Segédanyagok az adáshoz

• LTF- Lean Transformation Framework - Lean transzformációs ház

• John Shook - Vezesd a tanulást című könyve A3, strukturált problémamegoldás témakörben

• Art Smalley - Lean problémamegoldók kézikönyve problémamegoldás témakörben

• Mike Rother és John Shook - Tanulj meg látni című könyve értékfolyamat térképezés témakörben

• És további Lean cikkek a LEI tudásbázisában

Az epizód leírása

Ismerős az érzés, amikor egy nagy lelkesedéssel bevezetett új folyamat néhány hét alatt elhal, és mindenki visszatér a régi, megszokott kerékvágásba? Az év eleji fogadalmakhoz hasonlóan a szervezeti változások jelentős része is kudarcba fullad, gyakran azért, mert a bevezetés kimerül egy aláírt jelenléti ívben és egy „ezt kell csinálni” típusú utasításban. Ebben az epizódban Demeter Dénessel, a Lean Enterprise Institute Magyarország szakértőjével, lean coach-csal és tanácsadóval beszélgetünk arról, hogyan lehet ezeket a buktatókat elkerülni, és valóban maradandó változásokat elérni a szervezetünkben.

A beszélgetés gerincét a Lean Transzformációs Ház (Lean Transformation Framework) modellje adja. Megvizsgáljuk, miért nem elég pusztán a folyamatokat fejleszteni, ha mellette nem fektetünk hangsúlyt a munkatársak képességfejlesztésére és a megfelelő vezetői magatartásra. Dénes rávilágít Edwards Deming kijózanító gondolatára is: minden rendszer tökéletesen arra van tervezve, hogy azokat az eredményeket szállítsa, amelyeket jelenleg szállít – tehát ha más eredményt akarunk, a rendszer egészéhez kell hozzányúlnunk.

Az elmélet mellett gyakorlati példákon keresztül nézzük meg, hogyan működik ez a gyártósoroktól kezdve egészen az irodai környezetig (pl. IT vagy marketing). Szó esik a veszteségek típusairól, a készletekben álló pénzről, és arról a gyakori hibáról, hogy a „standard” folyamatokat a kreativitás gyilkosának tekintjük, holott azok éppen a biztonságot és a kiszámíthatóságot teremtik meg.

A fenti jegyzet és hanganyag saját, személyes, nemkereskedelmi felhasználásra készült. Bármilyen módon történő újraközlése vagy megosztása (részben vagy egészben) az Onlife írásos engedélyéhez kötött. Ha bármilyen módon szeretnéd belső vagy külső tananyagként, képzési anyagként felhasználni, vedd fel a kapcsolatot velünk a hello@onlife.academy címen vagy vásárolj csoportos előfizetést itt. Ha előfizetést ajándékoznál, ide kattintva teheted meg.

Köszönjük, hogy Kör-tagságodat saját célra használod, és ezzel segíted, hogy újabb és újabb vezetői tananyagokat készítsünk.

Segédanyagok az adáshoz

• LTF- Lean Transformation Framework - Lean transzformációs ház

• John Shook - Vezesd a tanulást című könyve A3, strukturált problémamegoldás témakörben

• Art Smalley - Lean problémamegoldók kézikönyve problémamegoldás témakörben

• Mike Rother és John Shook - Tanulj meg látni című könyve értékfolyamat térképezés témakörben

• És további Lean cikkek a LEI tudásbázisában

Az epizód leírása

Ismerős az érzés, amikor egy nagy lelkesedéssel bevezetett új folyamat néhány hét alatt elhal, és mindenki visszatér a régi, megszokott kerékvágásba? Az év eleji fogadalmakhoz hasonlóan a szervezeti változások jelentős része is kudarcba fullad, gyakran azért, mert a bevezetés kimerül egy aláírt jelenléti ívben és egy „ezt kell csinálni” típusú utasításban. Ebben az epizódban Demeter Dénessel, a Lean Enterprise Institute Magyarország szakértőjével, lean coach-csal és tanácsadóval beszélgetünk arról, hogyan lehet ezeket a buktatókat elkerülni, és valóban maradandó változásokat elérni a szervezetünkben.

A beszélgetés gerincét a Lean Transzformációs Ház (Lean Transformation Framework) modellje adja. Megvizsgáljuk, miért nem elég pusztán a folyamatokat fejleszteni, ha mellette nem fektetünk hangsúlyt a munkatársak képességfejlesztésére és a megfelelő vezetői magatartásra. Dénes rávilágít Edwards Deming kijózanító gondolatára is: minden rendszer tökéletesen arra van tervezve, hogy azokat az eredményeket szállítsa, amelyeket jelenleg szállít – tehát ha más eredményt akarunk, a rendszer egészéhez kell hozzányúlnunk.

Az elmélet mellett gyakorlati példákon keresztül nézzük meg, hogyan működik ez a gyártósoroktól kezdve egészen az irodai környezetig (pl. IT vagy marketing). Szó esik a veszteségek típusairól, a készletekben álló pénzről, és arról a gyakori hibáról, hogy a „standard” folyamatokat a kreativitás gyilkosának tekintjük, holott azok éppen a biztonságot és a kiszámíthatóságot teremtik meg.

A fenti jegyzet és hanganyag saját, személyes, nemkereskedelmi felhasználásra készült. Bármilyen módon történő újraközlése vagy megosztása (részben vagy egészben) az Onlife írásos engedélyéhez kötött. Ha bármilyen módon szeretnéd belső vagy külső tananyagként, képzési anyagként felhasználni, vedd fel a kapcsolatot velünk a hello@onlife.academy címen vagy vásárolj csoportos előfizetést itt. Ha előfizetést ajándékoznál, ide kattintva teheted meg.

Köszönjük, hogy Kör-tagságodat saját célra használod, és ezzel segíted, hogy újabb és újabb vezetői tananyagokat készítsünk.

„Veszélyes dolog kilépni az ajtón, Frodó. Csak rálépsz az Útra, és ha nem tartod féken a lábadat, már el is sodródtál, ki tudja, hová.”

Kedves Barátaim,

Berze Marcival 2017. november 21-én, kedden 18 óra után egy e-mail-marketingről szóló könyv bemutatóján találkoztam először személyesen a Mammut melletti Trombitás étteremben. Rögtön megtaláltuk a közös hangot: mindkettőnket érdekli a politika, a társadalomtudományok, és szeretjük a Gyűrűk urát is. Pár hónap múlva kollégák lettünk, két évvel később már az új marketingügynökségünket terveztük, Marci ügyvezetésével. Komoly (de egyszerű) üzleti és értékesítési terv, javadalmazási rendszer, szindikátusi szerződés készült – pont úgy, ahogyan egy céget indítani illik.

Én eközben hetente rágtam a fülét egy másik témával: ez a menedzserek oktatása, vezetőképzés. „Itt van ez a Manager Tools, be kellene hoznunk Magyarországra. Ehhez hasonló szemlélettel és eszközökkel soha nem találkoztam. Ezrek életét és karrierét tudnánk megváltoztatni – ahogyan megváltoztatták az enyémet is.”

Pár hónap múlva elindult az Onlife Podcast, amely hetekkel később már az üzleti toplisták élére került. (Micsoda öröm, hogy többen, akik ezt a levelet olvastátok, egészen 2020 augusztusától velünk vagytok!)

Egy évvel később (a pénzügyileg bukó II. Onlife Üzleti Konferencia után) a 11. kerületi Auguszt cukrászdában Marci felvetette: „Hagyjuk az ügynökségi munkát. Fókuszáljunk a menedzsmentre.” Pont az ellenkezőjére számítottam: arra, hogy a bizonytalan menedzsment témát levágjuk, és a nyereséges, stabil, bejáratott marketingprojekteket visszük tovább. Azt, amiben már jók vagyunk – ellentétben a menedzsmenttel és tréningpiaccal, ahol látszólag minden ellenünk szólt. Mégis, valami vonzott ebbe az irányba: láttuk az értelmét, láttuk a hatását, és szerettük a hallgatóságot (és szeretjük mind a mai napig). Ez utóbbit sohasem szabad alábecsülnie annak, aki képzéssel foglalkozik.

Marci pedig bátor volt, és lépett – hamarabb, mint én. Azóta a The Underground Agency Kft. már csak a számlákon szerepel, mindenhol máshol a nevünk: „Onlife”. (Ha felülnék a nosztalgiavonatra, elmondanám, hogy ez is Marci ötlete volt még évekkel korábban, de ezt majd megírja ő, ha akarja.)

Az indulás óta eltelt hat évben kollégákból üzlettársak, üzlettársakból pedig barátok lettünk, és ezért rendkívül hálás vagyok. Voltak pillanatok, amelyekben ez a barátság tartotta össze a céget. Sok-sok „sikeres kudarcunk” volt ugyanis az évek alatt. Siker, mert a közönség értékelte. Kudarc, mert a várt pénzügyi sikert nem hozta. Az elfáradás és megakadás után jött a beszélgetés, az új lendület, az új elrugaszkodás. Majd ismét. Majd ismét. És ismét.

Egy éve, 2024 év végén jött a legutóbbi ilyen elrugaszkodás, ahol az Onlife mellett mindketten mellékállást vállaltunk. Elfáradtunk, de szeretjük az Onlife-ot, szeretjük az ügyfeleket, és hiszünk mindabban, amit képviselünk, úgyhogy csináljuk – de kicsit alacsonyabb fokozaton. Emlékszem, ahogyan egy évvel ezelőtt azt mondom Marcinak: „Figyelj, ebből kétféleképpen jöhetünk ki. Az egyik, hogy szép lassan elindul felfelé a cég. A másik, hogy az egyik megbízód rájön, hogy milyen zseni vagy, és eligazol téged.”

Utóbbi valósult meg: 2026 januárjától Marci új munkahelyen kezd, és leteszi az Onlife társ-ügyvezetői és podcastházigazdai feladatait.

Közel 500 podcastadás, 5 nagy és számtalan közös konferencia, 250+ One On One megbeszélés, sok-sok kávé, Messenger üzenetváltás, és hosszú órákig tartó filozofálás után a barátság marad, de a közös munka véget ér. Köszönök mindent, Marci. (Itt nem írok többet, máshol már megírtam. Írjatok neki ti is: marci@onlife.academy)

Fontos: az Onlife 2026-tól is megy tovább.

Több fejlesztési és képzési folyamat fut jelenleg is, ezeket viszem tovább teljes erőbedobással, változatlanul.

Az Onlife Kör keményebb dió. Ennek átgondolásához egy kis időre van szükségem. Hat év után még változás nélkül is hasznos volna némi alkotói szabadság (magam is megdöbbentem, mennyit írtam / beszéltem az előző években), hát még így. Ez a személyes elfáradás miatt azért is hasznos, mert ugyanezt az elfáradást érzékelem az online tartalmak terén. A decemberi Onlife Menedzsment Meetupon részletesen is meséltem erről: minden korábbinál nagyobbra értékeljük az emberi kapcsolódást.

Amit most látok a jövő kapcsán:

• A műsoraink legalább annyira a beszélgetős formátum, mint a tartalom miatt működtek. Nem fogom egyedül folytatni úgy, „mintha mi sem történt volna”.

• Interjúműsort nem tervezek indítani, de időnként lesznek ilyen tartalmak (épp január elejére időzítettem két ilyen adást).

• Több időt szeretnék személyes konzultációkra, mastermind csoportokra, és meetupok szervezésére szánni – akár offline, akár online.

• Emellett persze a podcastokban és online tartalmakban is látok értéket, de valószínűleg más formátumban.

Megköszönöm, ha január 20-ig megosztod velem üzenetben, hogy mi volt számodra értékes az adásokból, és mit látnál szívesen a Körben 2026-tól: hello@onlife.academy

Mivel ebben a hónapban nem érkeznek új tartalmak, minden aktív előfizetőnek jóváírtam az imént egyhavi tagságot. (Az éves tagságok így egy hónappal hosszabbak lesznek.)

Most pedig átadom a szót Marcinak, a zárszó előtt:

Berze Marci levele

Kell-e még valamit mondanom, Peti? Azt hiszem, mindent (és még egy picit többet is) kiírtunk magunkból és belemondtunk a mikrofonba az elmúlt szűk 6 évben. Nem tagadom, büszkeséggel tölt el, ha visszagondolok a megtett útra, a sok sikeres kudarcra és kudarcos sikerre, a szenvedéllyel leütött karakterekre és lelkesedéssel kimondott szavakra – nyugodt a lelkiismeretem, mert úgy érzem: teljeset alkottunk.

Így nem maradt más hátra, mint a meghajlás.

Meghajlás előtted, Peti, akinél okosabb és tisztességesebb emberrel még nem találkoztam életem 36 évében. Imádtam a veled való közös munkát, a lehetetlen könyvajánlóidat, a recsegő favicceidet, de leginkább, leginkább csak hallgatni téged, amikor hangosan gondolkodsz, fejből idézel általam soha nem hallott szerzőket, vagy egyszerűen csak mesélsz, ahogy csak a legnagyobbak tudnak. Megtiszteltetés, hogy kollégák voltunk, bajtársak lettünk és barátként zárjuk ezt a fejezetet.

Meghajlás a partnereink és korábbi munkatársaink előtt, akik az első Onlife konferenciától a (nekem utolsó) decemberi meetupig hozzátettek egy-egy pixelt a teljes képhez. Nem megyek bele névsorolvasásba, mert biztosan kihagynék valakit, ezért vedd magadra bátran: köszi, ez jó mulatság volt!

És meghajlás a közönség előtt, előttetek. Nélkületek sem elképzelni, sem megvalósítani nem tudtuk volna mindazt, amit elértünk. Az Onlife-ot ti tettétek lehetségessé, alkalmanként elsöprően sikeressé, mindig izgalmassá, élővé, eltéveszthetetlenné, és életem eddigi legfelemelőbb, legizgalmasabb intellektuális kalandjává.

Én ma éjfélkor (vagy ha a kisfiam úgy dönt, este 10-kor, vagy hajnali 2-kor) rátok fogok koccintani.

Mindent köszönök.

Ungvári Peti zárszava a poszthoz:

Január 28-án 19 órától Marcival jelentkezünk egy élő beszélgetésben itt a Körben, és a beszélgetésben kiértékeljük az előző éveket, és megválaszoljuk a kérdéseiteket. Ekkor fogom felfedni azt is, hogy a Kör és a podcast milyen formában megy tovább. Ha élő tagságod van, az új koncepciótól függően dönthetsz a folytatásról.

Miért a kötőjel a címben?

Elfáradásról írtam, de amint megírtam a címet, eszembe jutott A gyűrű szövetségének ikonikus jelenete, amikor a beteg, sebesült Frodót a Kilenc Lovas üldözi napokon keresztül, mígnem Völgyzugoly határánál utolérik a Brúinen-gázlónál. A főszereplő elfáradása mégsem jár kudarccal, jön ugyanis az elf-áradás mindent elsöprő ereje, amely lehetőséget ad arra, hogy szereplőink újult erővel folytassák küldetésüket. Kívánom ezt Marcinak, magamnak, és minden kedves hallgatónknak az Újévben:

Frodó hallotta, hogy csobban a víz. Ott tajtékzott a lába körül. Azt is érezte, hogy a ló nekirugaszkodik, és kilép a partra, s a köves ösvényen, a meredek oldalban fölfelé küszködik. Túl volt a Gázlón. De üldözői szorosan a nyomában. A kaptató tetején a ló megállt, megfordult, és dühösen fölnyerített. Kilenc Lovas állt lent a parton, s Frodó bátorsága megingott feléje fordított arcuk láttán. Nem tudta, mi tarthatná vissza őket, hogy játszva át ne úsztassanak, akárcsak ő, s ha a Lovasok egyszer átkeltek, úgy érezte, semmi értelme, hogy nekivágjon a hosszú és bizonytalan ösvénynek, amely a Gázlótól Völgyzugolyba vezet. Egy biztos: érezte a parancsot, amely megállásra készteti. Újra fölágaskodott benne a gyűlölet, de arra már nem futotta az erejéből, hogy a parancsnak ellentmondjon

A legelső Lovas hirtelen megsarkantyúzta a lovát. Az megtorpant a parton, és visszahőkölt. Frodó megfeszítette minden erejét, kihúzta magát, és kivonta a kardját. - Vissza! - kiáltott rájuk. - Takarodjatok vissza Mordor földjére, és ne merjetek utánam jönni! - Saját maga is hallotta, hogy hangja vékony és sipító. A Lovasok megálltak, de Frodóban nem volt meg Bombadil ereje. Ellenségei kinevették, harsányan s jéghideg hangon hahotáztak. - Gyere vissza! Gyere vissza! - kiáltották. - Elviszünk Mordorba. -

Takarodjatok! - suttogta ő.

- A Gyűrűt! A Gyűrűt! - kiáltották azok gyilkos hangon, s a vezetőjük már ugratta is be a lovát a vízbe, két másik meg követte.

- Elberethre és a szépséges Lúthienre - mondta ki Frodó maradék erejével, s magasra emelte a kardját - , sem engem, sem a Gyűrűt meg nem kapjátok!

Ekkor a vezér, aki már a Gázló feleútján járt, fenyegetően kihúzta magát a kengyelben, s fölemelte a kezét. Frodó elnémult. Úgy érezte, kiszakad a nyelve, a szíve vadul kalapált. Kardja kettétört, és kiesett reszkető kezéből. A tünde-ló prüszkölve hátrált. A legelső fekete ló már-már kitette a partra a lábát.

E pillanatban bömbölés, zúgás támadt, köveket görgető víz harsogása. Frodó homályosan látta, hogy alant megdagad a folyó, s mederhosszat rohamra indul a hullámok tolldíszes lovassága. Frodó úgy látta, fehér lángok cikáznak a tarajukon, s már - már úgy képzelte, a vízben fehér lovasokat lát, tajtékos nyakú, fehér paripákon. A három lovast a Gázló közepe táján elsodorta a víz, eltűntek szem elől, ellepték őket a haragvó habok. A többiek kétségbeesetten húzódtak hátra.

Eszmélete utolsó maradékával Frodó még hallotta a kiáltásokat, s úgy rémlett, a habozó Lovasok mögött, a túlparton, ragyogó, fehér fényalakot lát, mögötte színtelen apró kis alakok szaladnak, lángokat csóválva, s a lángok vörösen csapnak föl a ködben, mely már-már az egész világot elborítja.

A fekete lovak eszüket vesztve, rémülten szöktek a rohanó árba, hátukon a lovasaikkal. Ahogy tovasodródtak, átható kiáltásaikat elfojtotta a víz robaja. Frodó úgy érezte, elájul, s mintha őt is, ellenségeivel együtt, ellepte s körülvette volna a robaj és zűrzavar. Immár se nem látott, se nem hallott semmit.

„Amit ma gyorsulásként érzékelünk, csak egyik tünete az időbeli szétszórtságnak. Az időből ma a rendező ritmus hiányzik. Ezért elvéti az ütemet. Az idő felgyorsulásának benyomása valójában az iránytalanul kavargó idő érzékelése. Ez nem az erőltetett gyorsítás eredménye, hanem mindenekelőtt az idő atomizálódása felelős érte. Az időbeli szétszórtság állapotában az sem lehetséges, hogy megtapasztaljuk a tartamot (azaz az eltelt időtartamot). Az élet nincs beágyazva rendező alakzatokba vagy koordinátákba. Korunk időválsága a vita activa, az aktív élet abszolutizálásának köszönhető. Minden erről szól. Ez a Dolgozz! parancsához vezet (“Csináld, csináld, csináld!”) Az embert ez a parancs dolgozó állattá fokozza le. Az időválságon csak abban a pillanatban leszünk túl, amikor a vita activa, az aktív élet, ismét magába olvasztja a szemlélődő életet, a vita contemplativát.”

Vita activa: az aktív élet. Vita contemplativa: szemlélődő élet. A mai ember tragédiája, és vezetőként majdnem biztos, hogy a legnagyobb kihívásod, hogy minden az aktivitás felé tol. Hogy valamit csinálj. Az 1-es rendszer dominálja az életedet, a világodat, és ha a 2-es rendszerben vagy, furcsán érzed magad. Unatkozol. „A mindennapok hiperaktivitása az emberi életet minden szemlélődő elemétől, az elidőzés minden képességétől megfosztja. Világ- és idővesztéshez vezet. (...) Pontosabban, nem mi veszítünk időt, hanem „az idő veszít el minket”. Az idő maga kiüresedik. Han mester úgy írja:

„Az unalom végső soron az idő ürességére vezethető vissza. Az idő nem telik többé. Az unalom pedig a meglepő, mindig újra azonnal magával ragadó és ütős hajszolásával jár. A kényszeres aktivizmus tartja életben az unalmat.”

Az unalom elűzésére van millió plusz egy módszer, és van néhány olyan, ami a munkahelyen is elfogadott. Mi ez a kettő? Az e-mailezgetés és a meetingelés. És e-mailezgetés alatt rendszerint azt értjük, hogy megválaszolom azt az egy fontos levelet, aminek valódi jelentősége van. Ehhez a kettes rendszerre lenne szükségünk: gondolkodásra. Elmélyülésre. Nem: rápillantunk, és elrendezzük őket, megválaszolunk 13-at nagyon gyorsan, és az az 1 marad az olvasatlanok között. Majd később. Ilyen aktivitásokkal telik meg a napunk, a hetünk, az évünk. És egyre többet és többet akarunk beleszorítani ezekből a napunkba, hiszen ilyen a hatékony ember. És amikor december 30-án este átgondoljuk, hogy mi is történt az előző évben, és azt mondjuk: „Hát, nem is emlékszem, olyan gyorsan eltelt.” Mindezt pedig úgy éljük meg: felgyorsult a világ.

Han mester azt mondja:

„Nem felgyorsultál: űzött vagy. A tényleges felgyorsulás irányított folyamatot feltételez. [Tudod, hogy merre tartasz. Van valami célja, értelme, jelentősége mindannak, ami történik.] De mi kell ahhoz, hogy legyen iránya a folyamatnak? Egy történet, amelynek szereplője vagy. Egy történetnek van tempója, valahová tart, gyorsabban vagy lassabban. Ha ez nincs, akkor az életünk eseményei irányíratlanul kavarognak. Ahol az ember állandóan kezdeni, egy lehetőség vagy változat mellett dönteni kénytelen, ott olyan benyomás támadhat, hogy gyorsul az élet. Valójában azonban az időtartam megtapasztalása hiányzik. Ha egy folytonos lefolyású és narratív logika által meghatározott folyamat felgyorsul – mondjuk egy zenedarab – akkor annak jelentősége van. Nem önmagában gyorsulásként tapasztaljuk, hanem jelentése lesz abban a történetben! Nem zavarként vagy teherként észleljük. Még az a benyomás is, hogy az idő lényegesen gyorsabban telik, mint korábban, abból ered, hogy ma nem vagyunk képesek elidőzni, hogy az időtartam tapasztalata annyira ritka lett.”

Ez az előadás a következőről NEM SZÓL:

• nem arról fogunk beszélni, hogy hogyan kapcsolódj ki vagy lazíts többet, és még csak azt a mantrámat sem fogom ismételni, hogy „ne e-mailezz nyaralás közben”,

• nem arról fogok beszélni, hogy pihenj többet, aludj többet, még akkor sem, ha erre is szükségünk van.

Ebben az előadásban arról lesz szó, hogy hogyan különíts el időt a GONDOLKODÁSRA. Mert ha nem különítesz el rá időt, akkor NEM — FOG — MEGTÖRTÉNNI. Minél magasabb szinten, minél magasabb felelősséggel dolgozol, annál kevésbé fog megtörténni. 3 konkrét helyzetet hozok majd, amikor szólaljon meg a vészcsengő a fejedben: MOST GONDOLKODNOM KELL. Mindhárom helyzethez hozok 1-1 eszközt, ami elkezdi visszabillenteni az életedet az AKTIVITÁSBÓL a SZEMLÉLŐDÉSBE.

A 3 terület:

• Drága döntések

• Hétköznapi daráló

• Nagy mérföldköveknél, legalább évente

Eredményes és boldog új évet kívánunk nektek!

Read more

Ez furcsának tűnhet, hiszen ez az egyik legfőbb munkahelyi motiváció, nemde? Ugyanakkor, ha láthatatlannak tartod az emelést, az nemcsak pénzügyileg bölcs döntés, hanem segít a helyére tenni a pénzt: az „egyáltalán nem motivációs” kategóriába.

Read more

Azért fontos ez a bevezető, mert ha ez nincs, akkor talán felbosszantod magad a cím miatt: „Ne aggódj a munkahelyed biztonsága miatt.” Őrültségnek hangzik, ugye? Pedig dehogy az. A legtöbbünk nem is igazán vágyik – vagy nincs szüksége – atombiztos munkahelyre. Amire valójában vágyunk, az a pénzügyi biztonság. Arra vágyunk, hogy ki tudjuk fizetni a számlákat, és amikor eljön az idő, el tudjuk küldeni a gyerekeket egyetemre.

A legtöbben azt mondanánk: ha lenne pénzügyi biztonságunk munka nélkül is, azzal simán kiegyeznénk. De ha azt mondanád, hogy van egy tuti biztos munkahelyünk, de nincs mellette anyagi biztonságunk... na, abba az üzletbe senki sem menne bele. Szóval, miért éri meg fókuszt váltani? Erről beszélünk a mai adásban.

Read more

Épp ezért kell külön adásban helyretennünk a HR-rel kapcsolatos irreális elvárásaidat. Meg kell értened, milyen ösztönzők mentén dolgoznak, mert különben irgalmatlanul nehéz lesz együttműködnöd velük. Miért? Mert az ösztönzőik gyakran nincsenek összhangban a mindennapi menedzserekéivel. Még ha van is saját “HR Business Partnered”, ő akkor is valaki másnak dolgozik, és valószínűleg rajtad kívül még egy rakás másik vezetőt is támogat. Ez önmagában nem baj, de egy okos vezető tudja, hogyan dolgozzon együtt velük úgy, hogy közben érti a nehézségeket is.

Mindannyian hallottuk már a HR Business Partner (vagy HRBP) kifejezést. Ez valójában csak marketing – a célja, hogy a HR megközelíthetőbbnek tűnjön, a menedzserek pedig nyitottabbak legyenek az együttműködésre. A megnevezés azonban két okból is félrevezető: egyrészt azt sugallja, hogy egyenrangú felek vagytok (nem vagytok azok), másrészt azt, hogy a céljaitok közösek (gyakran nem azok). Ez nem azt jelenti, hogy „utáljuk a HR-t”. A rossz HR-t utáljuk – de ez igaz annyi más funkcióra is. És azt is hozzátesszük: rengeteg REMEK HR-es szakember van, és azt szeretnénk, ha segítenél nekik abban, hogy jól végezhessék a munkájukat.

Ez az útmutató segít abban, hogy jobb kapcsolatot alakíts ki a HR szervezeteddel.

Read more

A léptékváltás 6. dimenziójában a LÉTRÁTÓL a FELHŐKIG jutunk.

Mi volt eddig, mi van az S-görbe alján? Az S-görbe alján egy létra van, amelynek épp most léptél egy magasabb fokára. Ez a létra a karrierünket jelképezi. Most karriert mondok, de ha saját céged van, akkor nyugodtan vonatkoztasd a cégedre is, hiszen nagyjából együtt fejlődtetek.

A létra azt jelenti, hogy valószínűleg egy nagyon logikus, kiszámítható útvonalon keresztül jutottál oda, ahol jelenleg vagy. Lehet, hogy nem így van: lehet, hogy nagyon különleges utat jártál be. Az esetek többségében viszont mégiscsak úgy van, hogy belépünk egy bizonyos szektorba, egy bizonyos iparágba, országba, egy bizonyos piacra, és ott fejlődünk, ott érünk el sikereket. Először gyakornokok vagy juniorok vagyunk, majd medior és senior szakértő leszel. Aztán jön a vezetői kinevezés, először csoportvezetői, majd osztályvezetői szinten, és egy ponton megjön a felső vezetői kinevezésünk, amivel egy teljes területet megkaptunk.

Ha vállalkozást alapítasz, akkor hasonló a helyzet, csak a cégeddel. Elindultál kicsiben, majd egyre komolyabb ügyfeleket, projekteket nyertél el, de itt is kialakult egy irány. Talán te is alakítottad, talán a körülmények is hozták, de ha megkérdezem, hogy mivel foglalkoztok, elég pontosan el tudod mondani.

Nos, eljön a karriered egy pontja, ahol a létra véget ér. Eljön a céged fejlődésének egy pontja, ahol a létra véget ér. És akkor felmerül a kérdés: hogyan tovább? Mi van az S-görbe tetején? A felhők.

Read more

Hogyan juss el a menedzseri fejlődéstől a felsővezetői fejlődésig?

Read more

Az adásban beszélünk:

• Megváltozik-e az álláskeresés az AI elterjedésével?

• Mit tegyél, ha nem AI területen dolgozol?

• Másképp kell új pozíciókra jelentkezned és interjúznod?

5+1 ajánlást hozunk a poszt-éjáj világra a sikeres karrierhez.

Oszd meg ismerőseiddel:

Share

Leave a comment

Get 30 day free trial

A léptékváltás negyedik területe valóban dimenzióváltás. Vezetők vezetőjeként szeretnénk eljutni a felszíntől a metáig. Ez mit jelent? Megfogalmazhatnánk úgy is, hogy

• konkréttól az általánosig,

• tünettől a gyökérokig,

• esettől a jelenségig.

Vezetők vezetőjeként nem az a feladatunk, hogy problémákat oldjunk meg. Ezt most leírjuk még egyszer: Ha vezetők vezetőjeként úgy írod körül a munkádat, hogy „problémákat oldasz meg”, akkor nagy bajban vagy.

Hadd hozzak erre egy focis hasonlatot. Tegyük fel, hogy focista vagy, és a karriered egy profi NB1 csapat utánpótláscsapatában kezded. Ha ügyes vagy, pályafutásod során lesz néhány léptékváltásod. Ilyen lesz, amikor megkapod az első profi szerződésed. Itt már más a tempó, mások az elvárások. Aztán stabil kezdő leszel a csapatban. Aztán annyira jó vagy, hogy kineveznek csapatkapitánynak. Ezek mind léptékváltások, de egy dolog közös bennük: még mindig a pályán vagy. Aztán 38 évesen nyugdíjba vonulsz játékosként, de olyan jó vagy, hogy ugyanez a csapat szerződtet vezetőedzőként. Nem változnak a játékosok (rajtad kívül). Minden szereplő ugyanaz. Továbbra is ugyanazokon a mérőszámokon múlik a csapat sikere. A játékszabályok ugyanazok.

Egyetlen különbség van: már nem vagy a pályán. Nem te játszol. Soha többé nem lesz közvetlen ráhatásod arra, hogy mi történik a gyepen. Sőt, már figyelembe kell venned az elnök igényeit. A stáb igényeit. A költségvetést. A piacon lévő többi játékost. A többi csapat stratégiáját. A labdával te már csak metaszinten találkozol. Egy magasabb dimenzióban látod mindazt, ami odalent történik. Tehát: van a JÁTÉK, ahol taktikákkal, problémákkal, konkrét helyzetekkel foglalkozol. És van a METAJÁTÉK, ahol azt mondod: „Ez a Laci falábú, kell nekem egy másik csatár jövőre, különben végünk.” Az, hogy Laci rosszul rúg, Lacinak probléma. Neked metaprobléma.

Mit tesz az a vezető, aki sikeresen megtette ezt a léptékváltást?

Read more

Egy podcastfelvétel után aztán spontán felhozott egy ugyanilyen történetet, úgyhogy bekapcsolva hagytuk a mikrofont, és megosztjuk veletek is.

Példás karrier, példás élet. Amikor „networkingről” beszélünk, valójában csak erre gondolunk: adni, adni, és adni.

Az adás végén felolvasott idézet ebből az interjúból származik.

A következő epizódokban segítünk, hogy hogyan állíts össze, és hogyan közölj a kollégáddal a hatásos teljesítményértékelést. A legrosszabb helyzetből indulunk ki: abból, hogy az előző évben nem tartottál rendszeres One On One megbeszéléseket (tehát nincsenek heti jegyzeteid), és nem készítettél negyedéves értékeléseket sem.

Ebben az adásban elmondjuk, hogy hogyan ÍRD MEG az értékelést. Három lépésünk lesz: ADATGYŰJTÉS, az ADATOK KIÉRTÉKELÉSE (nem ugrunk bele azonnal a megírásba), és végül a teljesítményértékelés MEGÍRÁSA. Ez két epizódot is igénybe vesz – a harmadikban pedig elmondjuk, hogyan vezesd le a teljesítményértékelő beszélgetést a kollégával.

Mielőtt azonban belekezdenénk, egy megjegyzés és két ajánlás. Az értékelés egy jó teljesítménymenedzsment rendszer utolsó, szinte magától értetődő eleme. Az eredményes menedzserek folyamatosan gondolkodnak, jegyzetelnek, beszélgetnek a teljesítményről, és bátorítják a csapattagokat a fejlődésre. Egész évben! Az ÉRTÉKELÉS ennek a folyamatnak a végén jön el, és mivel a folyamat igen gyenge, ezért az értékelés kerül a középpontba. Ez baj: csak akkor áll ez a teljesítménymenedzsment középpontjában, ha nem végezted év közben a munkádat! Igen, az értékelés fontos, de csak felteszi az i-re a pontot.

Az első ajánlásunk, amit tegyél meg MÁR MOST: foglald le a helyszínt arra a dátumra, amikor az értékeléseket közlöd a csapattagokkal. Lépj a többiek előtt, ne kelljen tárgyalóról tárgyalóra ugrálnod minden értékelés után.

A második ajánlásunk, hogy jelezd már most a csapatodnak, hogy kérni fogod őket is, hogy értékeljék a saját teljesítményüket. Ehhez kapni fogsz a jegyzet alján néhány segédanyagot is. Ha eddig ezt nem csináltad, jelezd a csapatnak, hogy ne érje őket meglepetésként.

Vágjunk is bele: hogyan készítsd el az értékelést?

Read more

A cég általában sokféle készséget, jellemvonást és képességet keres. A különböző feladatok azt vizsgálják, hogy ezek közül melyikben vagy jó (vagy melyikben vagy jó egyszerre). Először megnézünk néhány általános javaslatot, majd konkrét feladattípusokra is kitérünk. Hogyan készülj az AC-re, hogyan kezeld a feladatot, és milyen hibákat ne kövess el?

Read more

Van azonban egy kis gond. Azok a szokások, amiket a kommunikációnk terén magunkkal hozunk, bár menedzserként még PROAKTÍVVÁ tettek, VEZETŐK VEZETŐJEKÉNT mindez csak ahhoz lesz elég, hogy REAKTÍVAK legyünk, hogy REAGÁLJUNK a dolgokra. Az S-görbe alján egy kommunikációs csapdába kerülünk.

Read more

Ez egy méltatlanul alulértékelt kérdés a felkészülés során. Meg fogsz lepődni, de találkoztunk már olyan előadókkal, akik az előadásuk előtti percekben jöttek rá, hogy valójában feleannyi idejük van, mint amire számítottak. Mások tudják, hogy papíron mennyi idejük van, de nem foglalkoznak vele túl sokat. „Írom a prezit, annyi idő lesz, amennyire szükségem van, legfeljebb kicsit túllógok.”

Nem, nem, nem! Az IDŐTARTÁS a prezentációd egyik legfontosabb része, mert az időtartás messze többről szól, mint arról, hogy „beleférek-e X percbe”. SOHA ne lépd túl a megadott időkeretet. A mai adásban elmondjuk, miért.

Read more

Menedzsment Meetup az emberi egyenletről (offline)

Amikor 2012 környékén vállalkozó lettem, minden a meetupokról szólt. Százával tartottak hétről hétre kisebb-nagyobb programokat, ahol pár előadás után új arcokkal beszélgettem. Micsoda idők voltak! Az évek során aztán kikopott a kifejezés a köztudatból, lettek helyette podcastok (hehe), Summitok, konferenciák, influencerek, üzleti fesztiválok. A „meetup” műfaja fapadossá vált: nem ígért világmegváltást, nem túl „menő”, nem igazán szpozorálható, úgyhogy üzletileg sem éri meg foglalkozni vele. A kegyelemdöfést a Covid, és az azt követő vendéglátós áremelkedés vitte be.

Mostanában viszont érzem a változás szelét. Régi kedves kollégánk (még marketinges korunkból), Vavrek Balázs, és szervezőtársa, Losi évek óta töltik meg a rendezvényt, amit nemes egyszerűséggel „Marketing meetupnak” neveznek. (És valóban: ha te vagy az egyetlen, miért ne nevezhetnéd magad *A* marketing meetupnak?)

Nincsenek egyedül: korábbi ügyfeleink több körben rendszeresen, néhány havonta találkoznak, tapasztalatot és tudást cserélnek egy sör vagy egy kávé mellett. Mintha éheznénk a valódi, fizikai találkozásokra, ahol kivagyiság és nyakkendő nélkül ülhetnénk le és beszélhetnénk szakmai, emberi, és karrierkihívásokról.

Erre számíthatsz december 3-án délelőtt a Mixátban (a Kálvin tértől pár perc sétára), ahol a beszélgetések a következő téma körül forognak:

Kérem a jegyem

Emberi egyenlet: Vezetés a technológia korában

Technológiák, eszközök, módszertanok, protokollok, irányelvek ezrei között éljük az életünket, majd néhány éve berobbant a mesterséges intelligencia, és rátett még egy lapáttal.

Vezetőként kapkodod a fejed: egyik nap itt, másik nap ott kiáltanak technológiai forradalmat. Tegnap még a blockchain változtatott meg mindent, ma az AI forgatja fel az életünket. Nem szeretnél lemaradni, de talán már a csapatod is idegesen ingatja a fejét a legújabb „világmegváltó technológia” láttán.

Eközben a problémáid száma nem csökken. Bár azt ígérték, hogy az új módszertan „hatékonyabbá tesz”, folyamatosan túlóráztok. Elolvastad és bevezetted a legújabb vezetői eszközöket, és már egy teljes HR-osztály dolgozik a munkavállalói elégedettségen, nem látod a lelkesedést a kollégák arcán.

Szinte mindenre van már „módszerünk”, „technikánk”, de a kánaántól mintha egyre messzebb kerülnénk: egyre többen elégedetlenek és motiválatlanok a munkájukban, a magánéletben pedig egyre magányosabbak. Az életünk minden részét „menedzseljük”: tervet készítünk a karrierre, a családra, a nyaralásra, sőt, gyermekünk fejlődését is egy elvárt tervhez igazítjuk. Az eredmény azonban elégedettség helyett gyakran frusztráció lesz.

A meetupon a következő kérdésekről hallasz majd:

• melyek a technológia korának legfőbb vezetői kihívásai – és hogyan válaszolj ezekre,

• hogyan használd a technológiát úgy, hogy az embereid büszkék legyenek a munkájukra, eredményeikre, képességeikre;

• hogyan gondozd az emberi kiválóságot a csapatodban, szervezetedben (akkor is, ha a technológia inkább a „könnyű” megoldások felé terelne);

• hogyan hozz létre VALÓDI KÖZÖSSÉGET a csapatodban, szervezetedben (ismétlem: valódi közösséget, nem azt, amivel a kollégák csak a marketinganyagokban találkoznak);

• hogyan bátoríthatod embereidet valódi döntésekre akkor is, ha nem áll rendelkezésetekre minden adat.

A mikrofonnál: Berze Marci és Ungvári Peti, az Onlife podcastok házigazdái – valamint az Onlife néhány ügyfele, akiket 5-5 perces felszólalásokra kérünk fel a SAJÁT technológiai tapasztalataikról. (Sőt: ha jegyet váltasz, te is könnyen kerülhetsz a felszólalók közé – ha szeretnéd.)

Kérem a jegyem

Inspirációt kapsz az év- és karriertervezéshez

Mivel készülj 2026-ra? Ha csak az online sajtóból és a kollégáidtól szerzel infókat, talán csak felszínes képet kapsz a trendekről. A Menedzsment meetupon

• az AI és a technológia hosszú távú hatásairól hallasz majd (olyan szempontokat, amivel máshol nem találkozol) a következő évtized legfontosabb vezetői kihívásairól,

• legalább 6-8 menedzserrel beszélsz különböző iparágakból, pozíciókból, amelyek szélesítik a látókörödet, ez alapján jobb döntéseket hozhatsz az évtervezés során,

• legalább egy olyan olvasmánnyal / tudásanyaggal / ajánlással távozol, amin a következő hónapban is dolgozol.

Építs kapcsolatokat 50 menedzserrel, felső vezetővel

A networking üzleti eseményeken kockázatos műfaj: a kapcsolatépítésből könnyen lehet kínos bájcsevej, önfényező bemutatkozások sora – vagy épp semmi. A szervezők tudják, hogy kell, de nagyon kevesen tesznek bele energiát, hogy működjön is.

A Menedzsment Meetupon nincs ilyen kockázat. Ezen az eseményen olyan menedzserekkel, felső vezetőkkel találkozol majd, akikkel egy nyelven, az eredményesség nyelvén beszéltek, a program pedig gondoskodik róla, hogy a 30 másodperces bemutatkozóknál mélyebben és természetesebben ismerjétek meg egymást.

Program

A meetup időpontja: 2025. december 3. (szerda) 9-12 óra

9:00 – Érkezés, networking

9:30 – Köszöntő, megnyitó

9:45 – Bemutatkozó kör kiscsoportban

10:00 – Az emberi egyenlet (1. blokk) – előadás és eszmecsere

10:45 – Szünet, kapcsolatépítés

11:05 – Az emberi egyenlet (2. blokk) – előadás és eszmecsere

11:50 – A hivatalos program zárása

12:00-től – Kötetlen networking, beszélgetés

Helyszín: Mixát

A Meetup helyszíne a Palotanegyed titkos ékköve, a Mixát Udvar lesz, a Kálvin tértől és Rákóczi tértől pár perc sétára. A Krúdy Gyula utca felől – egy Onlife-sárga színű kapun belépve – egy különleges atmoszférájú, fedett udvarra érkezel, ahol egy gyors regisztrációt követően elirányítunk a néhány lépésnyire található privát színházterembe. (Ezt a színpadot nemcsak mi szeretjük: ez az egyedi hangulatú tér egy éve a Dumaszínház estjeinek is állandó helyszíne.)

Az udvar bal- és jobboldalán egy-egy különleges gasztrokocsma vár, amelynek falaiban a régi, középkori városfal kövei is ott figyelnek.

Jegyár

15 000 Ft (bruttó), amely frissítőket és pogácsát is tartalmaz.

Kérem a jegyem

Kérdésed van?

Írj a hello@onlife.academy címre, és találkozzunk december 3-án!

Share

Read more

Ha vezetők vezetője vagy, az teljes mértékben a felelősségről szól. Túl sokan mégis a hatalom miatt vágynak rá! A probléma akkor jelentkezik, amikor megpróbálod érvényesíteni a hatalmadat, és hirtelen más osztályokkal, részlegekkel és az ő vezetőikkel találod szemben magad. Amikor „a felsővezető legfontosabb eszközét” – a viselkedésbeli fegyelmet – párosítod a növekvő felelősségeddel, rájössz, milyen nehéz a vezetés terhe. Az eredményes felsővezető elfogadja a korlátokat, még akkor is, ha azok egy kényszerzubbony érzetét keltik.

Read more

A mai adásban ezt egészítjük ki néhány taktikával, olyan személyekre, akiket még nem olyan régóta ismersz. Talán nemrég lettél vezető a csapatban (ebben az esetben minden csapattagodra igaz ez), talán nemrég kerültek hozzád. Miért most beszélünk erről? Mert nem szeretnénk, ha az utolsó utáni pillanatban kezdenéd a felkészülést: ezt teszi ugyanis a legtöbb vezető. (Valószínűleg épp ők panaszkodnak a „rendszerre” a legtöbbet – pedig menedzserként TE vagy a rendszer, amit te csinálsz, az válik normává.)

Ha az értékelést nemcsak egy év végi kötelező adminisztrációs körnek látod, hanem egy eszköznek, amivel SEGÍTHETED a legjobb embereidet az előléptetéshez, kinevezéshez, akkor sokkal jobban csinálod majd.

A mai adásban hat lépést adunk a kezedbe, amelyekkel a nemrég kapott csapattagokat is értékelheted. Egy gyors megjegyzés ehhez: ha év közben vetted át a csapatot, és az előző főnökük 10 hónapig velük volt, teljesen ésszerű megkérni az előző főnököt, hogy írja meg ő az értékelést. Ez persze attól függ, mennyire bízol meg benne – és simán lehet, hogy egyáltalán nem bízol. De azért kérdezz rá. Mi még egy lépéssel tovább mennénk: kérd meg a HR-t, hogy támogassa ezt, és kérjék számon a régi főnökön az értékelést. A taktikád legyen az, hogy megkérdezed a HR-t és a volt menedzsert is: „Ha rólad lenne szó, te örülnél, ha az értékelne, aki 10 hónapja ismer, vagy az, aki csak 2 hónapja?” (Ugyanígy: ha felmondasz / új pozíciót foglalsz el a cégben, akkor készíts záró értékelést minden csapattagodról. Nehogy azért kapjon gyenge értékelést a csapatod egy jó tagja, mert az új főnöke nem tett bele energiát.)

Read more