A munkahelyed az új egyetem, és te vagy a professzor | Vezérfonal #38

„Öt elsődleges prioritásom van.” Ez érdekes. És mennyi másodlagos? A mai vezérfonalban 1907-es önéletrajzokból is tanulunk.

Szia,

Ez az Onlife vezetői hírlevele, a Vezérfonal, benne olyan témákkal, mint:

• Rejtett erőforrások: miért van több a szervezetedben, mint jelenleg gondolnád? (Ingyen olvasható.)

• Írsz úgy, mint egy molnár 1907-ben? (Tagsággal.)

• „Öt elsődleges prioritásom van…” (Tagsággal.)

• A Tesco boltvezetői gyakornoki programja – és hogy miért legyen nálad is ilyen. (Tagsággal.)

• Egy jó példa belső fejlesztési programra, 5 lépésben. (Tagsággal.)

Rejtett erőforrások

„Ha a menedzserek ismernék a nekik dolgozó csapattagokat, rendszeresen kommunikálnának a teljesítményről, folyamatosan magasabbra emelnék a lécet, és emellett rendszeresen átadnák a munkájukat és delegálnának, a legtöbb szervezetben évekig nem kellene új munkatársat felvenni ahhoz, hogy elérjék a növekedési célokat.”

Mark Horstman ezen gondolatával pár éve találkoztam, és akkor még abszurd túlzásnak tartottam.

Mára belátom, hogy igaza volt. De még mennyire, hogy igaza volt.

Munkaerőhiány?

Nevezzük inkább munkaerő-pazarlásnak.

A minap beszéltem egy Onlife Kör taggal. A tudása, tapasztalata, hozzáállása, személyisége olyan felső vezetővé teszi, akiből nincs 10-nél több Magyarországon. A munkáltatója mégis „megengedhette magának”, hogy közel egy évig parlagon tartsa. Most vált, pár hónap múlva máshol folytatja: jó hír neki, az új munkaadójának, és óriási veszteség az előzőnek. (Sohasem tudják meg, mekkora.)

Egy másik tagunk első munkahetén talált 100+ millió forint lehetséges megtakarítást, minimális idő- és energiabefektetéssel. A válasz: „kösz, nem kell”. Mondanom sem kell: ő is új helyet keres.

H. D. Mills az 1988-as Software Productivity című könyvében megírta:

„10 az 1-hez termelékenységi különbség van a legjobb és legrosszabb szoftverfejlesztők között. Ez talán még érthető lenne, de ugyanígy 10 az 1-hez különbség van a legjobb és legrosszabb szoftverfejlesztő szervezetek között.”

Tom DeMarco és Timothy Lister a Peopleware című klasszikus művükben empirikus kutatással ugyanezt találták.

Mit jelent ez? Azt, hogy óriási rejtett erőforrások vannak a szervezetedben.

• Olyan kollégák, akik már 8 éve dolgoznak egy pozícióban, pedig messze többre lennének képesek.

• Olyan ötletek és fejlesztési javaslatok, amelyek évek óta hevernek a fiókban, mert az elődöd csak legyintett rájuk.

• Olyan képességek, amelyek sohasem jelentek meg, mert mindenhez „csak a vezető ért”.

• Olyan távozott munkatársak, akik elmentek, mert nem kapták meg a megfelelő felettest, eszközöket, pénzt, időt vagy lehetőséget a továbblépésre.

Iszonyatos pazarlás, amit elkezdhetnénk végre megszüntetni.

Ezt viszont nem adják ingyen. Bármilyen más erőforrást akarsz kiaknázni (legyen szó gyémántról, palaolajról, vagy az atomenergiáról), ahhoz befektetésre, eszközökre, és tudásra van szükséged. És persze új gyakorlatokra: arra, hogy holnaptól máshogyan történjenek a dolgok nálatok.

Nálad milyen rejtett potenciál van a csapatodban? Mikor lepődtél meg legutóbb azon, hogy „ebben az emberben több van, mint amit jelenleg használunk”? Ha nem volt ilyen, vagy nem tudod, hogyan hozd elő ezt az erőforrást: beszéljünk, és találkozzunk az Eredményes Menedzser Tréningen.

Írsz úgy, mint egy molnár 1907-ben?

Én nem. Erre akkor döbbentem rá, amikor találkoztam Schmiedt László LinkedIn-posztjában a következő motivációs levéllel: