A nyelv hatalmáról, munkatársak közötti versenyről és „vezetői jutalomfalatokról” (Vezérfonal #23)

3 dolog, amit Jony Ive-tól tanulhatsz a vezetői gyakorlatodban. Két ostoba tanácsra két gyors válasz. És mindenek előtt dicsekszem négy menedzserrel.

Ez az Onlife heti vezetői hírlevele. Ebben a különkiadásban az evosoft jóvoltából a Manager Tools éves konferenciájáról, az M Conference-ről is hozok tapasztalatokat. Onlife Kör tagként a teljes levelet olvashatod, ingyenes feliratkozóként pedig az első témát.

Együtt vacsoráztunk csütörtökön

„Kétféle menedzsert ismerek. Az első típusnak kevés az ideje, elfoglalt, több feladata van, mint amit el tudna végezni. Az idei éve egy kicsit nehéz volt, a menedzsmentfeladatai mellett más munkái is vannak. Sőt, elég bizonytalan, hogy mi történik vele a következő hónapokban.

A második típusnak pedig…

Csak vicceltem. Egyedül az első típus létezik.”

Ezekkel a gondolatokkal köszöntöttem csütörtökön 40 ügyfelünket, barátunkat, és az Onlife Management Bootcamp 2. évfolyamának végzettjeit. Ők pontosan ugyanolyan menedzserek, mint akiket az első típusban olvastál: elfoglaltak, sok a dolguk, kevés az idejük, és több munkájuk van, mint ami egy napba beleférne.

Egyetlen dolog különbözteti meg őket azoktól a vezetőktől, akik 10 hónapig halogattak, vagy nemet mondtak a Bootcampre (holott saját bevallásuk szerint szükségük lett volna rá!). A különbség közöttük egyetlen döntés, és annak tudatos végrehajtása.

A döntés, miszerint a fejlődéshez mindig befektetésre van szükség. Hogyan várok megoldást a problémáimra, kihívásaimra, ha holnap mindent pontosan úgy teszek, mint ma és tegnap? És hogyan várom el a csapatomtól a fejlődést, ha nem vagyok hajlandó rövid időre megfeszíteni magam a változásért? Milyen példát mutatnék ezzel?

A végzettek közül négyen bevállaltak egy nyolcperces prezentációt arról, hogyan lettek eredményesebb menedzserek az előző 10 hónapban. A négy előadás közös tanulsága: kemény és állhatatos munkával mindannyian célba értek. A négy előadónkról pár szót:

• Ujvári Mónika, az eOfficium cégvezetője a bootcamp elején vette át a stafétát a cégnél Budur Gabriellától. Gabi az első bootcamp-csoport végzettje, az eOfficium pedig az Onlife könyvelését végzi. Így néz ki az utánpótlás-tervezés és -végrehajtás, amikor két vezető nemcsak „szeretné” és „de jó lenne, ha” alapon beszélget róla, hanem valóban végigcsinálja. Gratulálunk!

• Döbröndi Éva, a Sió-Eckes minőségirányítási vezetője három műszakban dolgozik csapatával, és tart velük rendszeres One On One-okat. Ha valaki ezt említi kifogásként egy képzésünkön, Éva késő esti O3-ait hozom példaként. Gratulálok!

• Balog András, a Vasáruház Kft. ügyvezetője azt mondta: „1 év alatt 150 kiváló embert ismertem meg, közülük 30-at bármikor felhívhatnék.” Szinte kereken egy éve ültünk a Rudas Bistro egyik asztalánál, elképesztő a változás. Gratulálok! 

• Pál Attila, az Opinion Builders ügyvezetője a menedzserek azon 1%-ba tartozik, aki nemcsak meghallgatja és beépíti az útmutatást, hanem a segítségével lecsorog a teljes szervezetbe. One On One-ok, eredményes meetingek, visszajelzés, delegálás… és még sorolhatnám. Gratulálok!

Milyen hatással vannak a One On One megbeszélések, és a bootcamp során elsajátított többi eszköz a működésre? Pál Attilát idézem az engedélyével (nem szó szerint):

„Az O3-ak bevezetése előtt minden céges csapatépítőn és buli ugyanúgy telt. Egy-két pohár bor után felbátorodtak a kollégák és odajöttek: »Attila, szeretném neked elmondani…« – és elmondták kisebb-nagyobb javaslataikat, sérelmeiket, problémáikat. Vezetőként bosszantott. Nem ezért szervezünk csapatépítőket.

Januárban beiratkoztam a bootcampre és elindítottuk cégen belül a One On One-okat és a többi eszközt. A képzés végéhez közeledve jött a céges halloween-buli. Pár nappal a buli előtt elmondtam a vezető kollégáknak: »Most vizsgáznak élesben a One On One-ok. Ha ugyanaz történik, mint korábban, akkor ez az egész semmit nem ért.« Lement a buli, a cég történetében először anélkül, hogy bárki itt akart volna kitálalni. Miért? Mert minden héten megtehetik. Az O3-ak és a bootcamp sikerrel vizsgázott.”

Amikor néhány elfoglalt, telinaptáras vezető úgy dönt, a változás élére áll, annak ilyen szép következménye van.

Gratulálok nektek és minden végzettnek, valamint a Vezérfonal minden olvasójának, aki ugyanezen az úton jár. Megéri.

Jony Ive írásról, gondolkodásról és a nyelv korlátozó hatalmáról

Ritkán olvasok olyan kiváló cikket vezetőkről, mint a WSJ portréját Jony Ive-ról, az Apple korábbi vezető dizájneréről. Ive olyan termékek vezető tervezője volt mint az iPhone, az iPad, az első iMac, az Apple Watch. Utolsó tervezői munkáinak egyike a sokmilliárd dolláros Apple Park volt. Nemrég új tervezőcéget alapított, ennek apropóján beszélgettek vele a Wall Street Journal hasábjain.

Szívesen idézném a teljes cikket, de ehelyett három fő tanulságot emelek ki belőle:

1) Vezetők: ne ti szólaljatok meg először. Alábecsüljük a szavak erejét, különösen akkor, ha azok a menedzserek száját hagyják el. Tegyük fel, hogy ügyvezetőként egy üzletág nyereségességén szeretnél javítani. Odaviszed a problémát a csapat elé és azt mondod nekik: „Srácok, javítanunk kell a nyereségességünkön. X és Y termék költségein szerintem lehetne csökkenteni, találjátok meg, hogyan!” Ez a helyzet teljesen hétköznapi, talán fel sem tűnik, mi a baj vele. Ive elmondja:

„A nyelv rendkívül erős eszköz. Ha azt mondom, hogy »most megtervezek egy széket«, nem is vesszük észre, milyen veszélyes játékot játszunk. Amint kimondtad, hogy »szék«, abban a percben mondtál nemet ezer más ötletre.”

Menedzserként észrevétlenül keretezzük a csapatunk gondolkodását. Ha felteszünk egy kérdést, a csapat azonnal a válaszon kezd gondolkodni – senki nem kérdőjelezi meg, hogy a megfelelő kérdést tettük-e fel. Ha bedobunk pár ötletet azért, hogy „segítsük a csapatunk gondolkodását”, azonnal röghöz kötöttük a fantáziájukat.

Jony Ive, és néhány általa tervezett termék. Forrás: The Wall Street Journal.

Szeretnél eredményesebb vezető lenni? Szólalj meg utoljára. A kérdésed ne feltételezzen elő semmit: bocsásd vitára azt is, hogy a megfelelő kérdést tetted-e fel. Hozzák a csapatod tagjai a kérdéseket. „Srácok, a nyereségességünk nem éri el a kívánt szintet. Milyen kérdéseket tehetnénk fel magunknak?” Ezután pedig maradj csendben.