Vasárnapi gondolatok | Autonómiáról, rossz gyakorlatokról és pocsék jóslatokról (#22)

Osztálytalálkozón jártam, és egy 12 évvel ezelőtti levél megmutatja, mennyire rosszul látjuk a jövőt. Nem érdekel, ha jó okokból van rossz gyakorlatunk. 2 gondolat a radikális autonómiához.

Ez az Onlife heti vezetői hírlevele. Ebben a különkiadásban az evosoft jóvoltából a Manager Tools éves konferenciájáról, az M Conference-ről hozok tapasztalatokat. Onlife Kör tagként a teljes levelet olvashatod, ingyenes feliratkozóként pedig az első témát.

Rossz gyakorlatok, amelyekre mégis van „jó okunk”

Régen azt gondoltam, hogy ha egy probléma igazán fáj, akkor a szenvedő ember az első megoldásra lecsap. Éhes ember nem válogat, a fuldokló nem utasítja vissza a neki dobott úszógumit, mert nem tetszik a színe. Néhány éve jöttem rá, mekkorát tévedtem. Először magamon vettem észre, hogy visszautasítom az odavetett mentőmellényt, majd sok ezer beszélgetés alapján ugyanezt láttam más menedzsereken, vezetőkön is. Millió olyan üzleti problémánk van, amire állítólag régóta várjuk a megoldást:

• Váratlanul felmondanak a csúcsteljesítő kollégáid? Itt van 4 eszköz, amivel ezen segíthetsz.

• Tele vagy munkával, és a csapatodnak nem mersz adni belőle, mert legutóbb elrontották? Ezzel az eszközzel néhány hónap alatt megoldod.

• Nincs alkalmas munkaerő? Itt egy toborzási módszer, amivel 6-12 hónap alatt megfordíthatod a trendet.

• Utálod a meetingek többségét? Itt van 10 szabály, holnaptól mindezen változtathatsz. 

És sorolhatnám a vezetői problémák tömkelegét.

Mi történik, amikor ezek közül az egyikre valaki megoldást kínál? A megoldás azonban:

• nem technológiai (nem egy app, amit ha letöltesz, megoldja a problémádat),

• nem fancy, nem látványos, nem a „gondolkodásmódunkról” szól, ehelyett

• viselkedésváltozást kíván tőlünk: olyan változást, amit napról napra, hétről hétre, bármilyen diadalmenet nélkül kell gyakorolnunk, sőt, az első hetekben talán még kevésbé fognak kedvelni a kollégáink.

A válasz legtöbbször a következőképp néz ki:

„Igen, értem, hogy X problémára megoldást jelent, ha megteszem Z dolgot. Viszont fontos, hogy lásd: azért csináljuk X dolgot így, mert…” – és elkezdjük sorolni az indokokat.

• Azért tartunk ilyen rossz meetingeket, mert…

• Azért nem tartunk heti 30 perces One On One megbeszéléseket, mert…

• Azért nem én hívom a jelöltet, és azért passzolom le helyette a junior recruiternek, mert…

• Azért nem járok toborzási céllal rendezvényekre, mert…

• Azért nem delegálok, mert…

Minden esetben érthető, kiváló, logikus okokat hallok. (Vagy mondok, ha épp a saját problémáimról van szó.) Ha egy tréningen hangzik el mindez, akkor a résztvevők gyakran hátradőlnek, és a tekintetükből a következőt olvasom ki:

„Igazán megértheted, hogy miért viselkedem így!”

Ugyanígy néznek ránk a kollégáink is, amikor változást kérünk tőlük. Amikor negatív visszajelzést adunk. „Óóó, igen, persze, nem kellett volna ordítanom az ügyféllel a telefonban… de elmondhatom, hogy miért csináltam? Ha elmondom, biztosan megérted majd.”

A probléma a következő: minden egyes rossz szokásunkra kiváló okaink vannak.

Akárhány olyan emberrel találkozok, akik megszabadultak valamilyen rossz szokásuktól, függőségüktől, vagy életmódot váltottak, pontosan el tudják mondani, hogy mivel magyarázták meg önmaguknak a korábbi szokást vagy életmódot. Gyakran nevetnek magukon: „Mekkora ökör voltam! Tényleg ezzel magyaráztam magamnak, hogy miért csinálom X-et?” Azért nevetnek, mert ugyanezek az okok ma, holnap és 10 év múlva is jelen lesznek. A viselkedésük azonban megváltozott.

Még ha megértő is vagyok magammal, a tréningrésztvevőkkel, a beszélgetőtársaimmal szemben, őszintén szólva nem érdekel a rossz szokások mögötti indoklás. Miért? Mert nem érdekel, hogy milyen tökéletes logika van az eredménytelen viselkedések mögött. „Megértem, együttérzek… és akarsz rajta változtatni vagy sem?”

Az okokat gyakran nem tudjuk megoldani. Az okok gyakran rajtunk kívül állnak, olyan helyzetek, adottságok, tulajdonságok, amelyeken nem tudunk változtatni. Azt várjuk, hogy valaki változtasson az okokon: legyen jobb a főnököm, legyen rendesebb a szervezetem, legyen megértőbb a CEO, legyen igazságosabb a világ, ne legyen orosz-ukrán háború, ehelyett legyen világbéke. Ha változtatnak az okon, akkor változik majd a viselkedésünk is. Ez a kényelmesebb, kisebb felelősséggel járó, ám lassú megoldás – amely gyakran meg sem történik. Így a viselkedésváltozás is elmarad.

Ez az út a középszerűség felé vezet. A szűk keresztmetszet a cégedben, a csapatodban, az egészségedben, a párkapcsolatodban, az életedben valamilyen külső tényező lesz, amivel „semmit nem tudok kezdeni”. Igen, talán vannak ilyen külső tényezők (belőlem sohasem lesz NBA kosárlabdajátékos), a legtöbbször viszont messze nagyobb a mozgásterünk, mint gondolnánk.

Mi lenne, ha pár hétig elfelejtenénk az okokat? Mi lenne, ha nem magyaráznánk meg okosan, logikusan, hogy valamit „miért nem lehet megváltoztatni”, vagy „miért alakult úgy, ahogyan jelenleg van”? Mi lenne, ha egy hónapig nem hallgatnánk ilyen magyarázatokat a csapatunktól, csak mosolyogva félbeszakítanánk őket és annyit mondanánk: „Oké, tudod másképp csinálni? Hogyan?”

A középszerűség helyett ez a kiemelkedő teljesítmény útja. Nem csak munkában: magánéletben, családban, személyes változásokban egyaránt.

Generációváltás: varázslat helyett konkrét viselkedések