Évnyitó gondolatok | Bevásárlókocsik, fogadalmak, hazugságok és leépítések (#28)
Évnyitó gondolatok | Bevásárlókocsik, fogadalmak, hazugságok és leépítések (#28)
Becsapnak minket – mi pedig hagyjuk. A Google elképesztő leépítése (és amit te tanulhatsz belőle a munkáról és családról). A levél végén pedig Simon Sinekkel is vitába szállunk.
Szeretem az újévi fogadalmakat, és a világért sem értem, hogy miért kritizálná őket bárki. Mégis megtörténik.
Például azzal, hogy: „Az újévi fogadalmak 80%-ból februárra már nincs semmi!”
Ez nem az újévi fogadalmak hibája. Ez minden változásra igaz. Mindegy, mikor kezdünk bele, 80%-nak egy hónappal később semmi nyoma. Az újévi 20% valójában siker: százan úgy döntöttek, hogy változtatnak, és húsznak ezek szerint sikerült. Váó!
Vagy azzal, hogy: „Az életünkben sehol nem tudunk kampányszerűen, fenntartható módon változtatni!”
Érdekes. Én már ezernyi embert láttam, ahogyan kampányszerűen változtatott az életén. Hogy máshogy lehetne változtatni, mint kampányszerűen?
Vagy azzal, hogy „bármikor lehet változtatni, miért kellene ezt dátumhoz kötni?”.
Ez olyan, mint amikor ünnepekkor megkérdezik: „Miért csak ma van anyák napja? Ünnepeljük minden nap az anyákat!” vagy „Miért csak nőnapkor ünnepeljük a nőket? Legyen minden nap nőnap!” Keresztény körökben ilyen értetlenség fogadja a karácsonyt: „Miért csak karácsonykor ünnepeljük Jézus eljövetelét? Ünnepeljük minden nap!”
Érdekes logika. Ugyanezek az emberek mondják még azt is: „Fontos az ünneplés! Fontos, hogy megállj és megünnepeld a sikereidet!” Ez teljesen rendben is van. De aztán irónia nélkül hozzáfűzik: „Legyen minden nap ünnep! Minek újévkor hoztok döntést a változásról? Bármikor lehetne!”
Bocs, nem lehet minden nap ünnep. Az ünnep definíciója, hogy nincs minden nap. Egyszerre tehát nem képviselheted mindkettőt. Vagy az egyik, vagy a másik.
Az újév ünnep. Az újév erős szimbóluma annak, hogy valami új kezdődik. Tiszta lap, új esély. Az előző évet örökre magunk mögött hagytuk, ez az év pedig előttünk áll.
Ne hallgass a cinikus kritikákra. Ne szégyelld az újévi fogadalmad. Miért? Mert elismerésre méltó, ha az újév ünnepét kihasználtad arra, hogy belekezdj egy változásba. Büszke lehetsz magadra. Mert bár „akármelyik nap elkezdhetnéd”, januárban elkezdted.
Az sem véletlen, hogy most, februárban írok erről.
Mostanra találkoztak a januári fogadalmaid a piszkos valósággal. Lehet, hogy túlélték a terveid a valósággal való találkozást. Lehet, hogy nem. Talán bukdácsolsz. Talán újrakezdenéd. Talán feladtad.
A jó hírem: valójában február az év első hónapja. Ez a legjobb idő arra, hogy újra megfogalmazd a 2023-as céljaidat, vállalásaidat, fogadalmaidat.
Ha vezető vagy, szeretnék segíteni abban, hogy elérd őket. Itt van három javaslat az idei céljaidhoz:
Ha rájöttél, hogy a fogadalmad nem fér be az életedbe, hallgasd meg (és valósítsd meg) a nullázásról szóló adásunkat. Nem biztos, hogy azért buktál el, mert „nem vagy elég kitartó”. Talán azért akadtál el, mert nem dobtad ki a kacatokat az életedből, mielőtt belevágtál a változásba. A nullázás ebben segít.
Szeretnélek 200 kapcsolattal segíteni 2023-ra. Ha az idei céljaidnak része a kapcsolatépítés (legyen része!), gyere el február 28-án az Onlife Connectre. Ha február 13. (hétfő) estig megveszed a jegyed, és írsz egy üzenetet a hello@onlife.academy címre, jóváírunk neked 3 havi Onlife Kör tagságot (a részvételed így lényegében ingyen volt).
Ha menedzserként fejlődnél idén, csatlakozz a IV. Onlife Management Bootcamp csoporthoz március végén, vagy vidd be a szervezetedbe az Eredményes Menedzser Programot.
A fogadalmat nem tudjuk végigvinni helyetted – azonban adunk segítséget és útmutatást ahhoz, hogy célba érj.
Az Onlife teljes csapata neked szurkol idén.
A bevásárlókocsi-teszt
Világszerte egyetértést vagy felháborodást váltott ki a tweet, amely szerint „a bevásárlókocsi az egyén önrendelkezésének végső lakmusz tesztje”, ez dönti el végső soron, hogy „az illető a társadalom jó vagy rossz tagja”.
Mindannyian belátjuk, hogy a bevásárlókocsit visszavinni helyes cselekedet.
Ugyanakkor senki nem jutalmaz meg azért, mert visszavittük a bevásárlókocsit a helyére.
Nem is büntet meg senki, ha otthagyjuk az autó mellett, majd elhajtunk. Nem adnak ki körözést ellenünk, nem zárnak börtönbe. Nem illegális.
A bevásárlókocsit ráadásul mindig vissza tudjuk vinni. Nehezen tudunk elképzelni olyan helyzetet, amiben valamilyen akadály állna elénk (az enyhe kényelmetlenségen túl), és emiatt maradna ott a bevásárlókocsi a parkolóban.
Nincs tehát más okunk: azért visszük vissza, mert így helyes.
Pont. Nincs büntetés. Nincs haszon. Nincs társadalmi elismerés. Csak a tény, hogy visszavittük, és helyesen cselekedtünk.
Néhány hónapja írtam erről LinkedInen. Azt írtam, hogy böki a csőrömet, ahogyan az üzleti etikáról beszélünk. A legtöbb esetben valami hasonló hangzik el:
„Az etikusan működő cég végül nyereségesebb lett! Ma az emberek olyan helyen akarnak dolgozni, amely etikusan működik! Az etikátlan működés veszélyes: hosszú távon nem lesz kifizetődő! Azért legyél etikus, kedves, jószándékú vezető, azért szeresd az embereidet, mert így jobban teljesítenek!”
A posztban megírtam, hogy ez nem így van. Nem azért kell helyesen cselekednünk, mert azzal valamilyen előnyre teszünk szert, hanem azért, mert… így helyes. Pont. A mondatnak nincs folytatása.
Épp ezért az üzleti etika (paradox módon) nem üzleti kérdés.
Az üzleti etika tisztán etikai kérdés.
A sikeres bevásárlókocsi-tesztért nem jár jutalom. Nem járhat érte jutalom. Onnantól megszűnik bevásárlókocsi-tesztként működni.
És itt a lényeg. Amint kimondod: „Azért tedd meg X-et, mert akkor Y hasznot élvezheted”, egyben azt is állítod: „Ha nem élvezem Y hasznot, akkor X cselekedet elhagyható.” Ez színtiszta üzleti logika, ami sok esetben hasznos, de a bevásárlókocsi-teszthez semmi köze. Ha dolgoztál már olyan emberrel, aki egy centit sem hajlandó mozdulni, ameddig nem teszel a kérés mellé anyagi ösztönzőt, pontosan tudod, hogy miről beszélek.
„A bevásárlókocsit a parkolóban hagyni nem kell félnetek jó lesz.”
Sokat panaszkodunk „csökkenő csapatszellemről”, az „együttműködés és szolidaritás hiányáról”, az „elköteleződés csökkenéséről”. Ezek a kifejezések elfedik a nyers valóságot: az embereink nem mennek át a bevásárlókocsi-teszten. (És vajon én átmegyek rajta? Rettenetes rájönnöm, hogy mennyiszer megbuktam.) Egy olyan közösség, ahol a tagok egy jelentős része nem megy át a bevásárlókocsi-teszten, nem lesz eredményes. Eljön az a pont is, ahonnan már élhető sem.
Ezért beszélünk a kapcsolati hatalomról. Ezért beszélünk a kiválasztás fontosságáról (és arról, hogy miért nemcsak a szakmai készségeket szűrjük a kiválasztás során). Ezért keltem ki többször is a quiet quittinggel szemben. (A quiet quitting nem más, mint a bevásárlókocsi-teszt tudatos és rendszeres megszegése. Pontosan annyit teszek, amennyiért még nem rúgnak ki.) Ezért beszélünk a személyes példamutatásról (hogy én magam vigyem vissza a bevásárlókocsit).
Mi a te bevásárlókocsi-teszted? Hol jelenik meg a felvételi folyamatban? Mikor adtál rá legutóbb pozitív visszajelzést? És mikor küldöd el végre a csapatodból azt a személyt, aki évek óta megbukik rajta?
Miért engeded, hogy becsapjanak?
Volt rá példa, hogy elárultak? Hogy becsaptak? Előfordult, hogy vállalkozóként, vezetőként, alkalmazottként, barátként, férjként, feleségként átvertek – akár hosszú hónapokon vagy éveken át? Amikor pedig kiderül az átverés, az derült égből villámcsapásként ér.
Ilyenkor megkérdezzük magunktól:
Miért? Miért történt ez? Hogy lehet, hogy nem vettem észre?
Az egyik lehetséges válasz: tényleg nem vettem észre. Annyira elszakadtam a másik személytől, annyira nem volt közöttünk kapcsolat, hogy semmit nem vettem észre. Ilyenkor az árulás valóban meglepetésként ér.
Érdekes módon a legtöbbször nem ez történik. Néhány hónappal vagy néhány évvel később, ha őszinték vagyunk magunkkal, beismerjük, hogy bőven voltak olyan jelek, amelyeket észrevehettünk volna. Sőt, arra is rájöhetünk, hogy bizonyos jeleket észre is vettünk! Néhány furcsaság már akkor feltűnt, amikor még „minden rendben volt”.
Dehogy volt rendben. Észre is vettük. Jól láttuk a helyzetet. De nem szóltunk: engedtük, hogy a másik becsapjon minket. Meghívtuk, hogy folytassa.
De miért? Miért nem szembesítettük? Miért hagytuk?
A legtöbbször azért, mert tudjuk, hogy ez a kapcsolatunk végét jelenti. Már a hazugsággal való gyanúsítás is azt jelenti, hogy a közösségünk véglegesen megszakad. Ha a másik csak hibázott volna, azt elnézhetnénk. Megbeszélhetnénk. A hazugság azonban olyan helyzetet teremt, amelyben a hidat véglegesen felégetjük egymás között.
Ezt pedig a mai ember egyszerűen nem tudja befogadni.
Pár hete írtam arról, hogy „le fogom tiltani azokat az embereket, akik mások évértékelőjére, sikereire cinikus, keserű megjegyzéseket tesznek LinkedInen”. Többen szóvá tették: „Nem lehet, hogy egyetlen cselekedet miatt letilts valakit! Ez nem igazságos!” Nem tudják elfogadni, hogy valakivel végleg megszakítsuk a kapcsolatot. Hogy valakivel ne vállaljunk többé közösséget. Nem azért, mert gyűlöljük, vagy mert „haragszunk” rá, hanem azért, mert a bizalom véglegesen sérült.
Amikor valakinek azt mondjuk: „Haver, hiányzik százezer forint a házipénztárból”, kényelmetlen, kellemetlen. Biztos van rá jó magyarázat. Biztos te vagy a hülye, te néztél be valamit. Te vagy „bizalmatlan”. Márpedig egy jó vezető BÍZIK, ugye? (Egy külön cikket is megérne az, hogy hogyan csavarják ki a bizalom szót néhányan. Hogyan használják érzelmi zsarolásra vezetőkkel, menedzserekkel szemben.)
„A hazugság a kapcsolatunk végét jelenti. A közöttünk lévő kötelék elszakad.”
Amikor egy állásinterjún a régóta üresen álló pozícióra bejön a TÖKÉLETES jelölt, és 1 órán át elvarázsol. Az utolsó válaszában viszont elhangzik egy mondat, amelynél óriási felkiáltójelek kezdenek el villogni a fejedben. „Jól hallottam? Csalt? Az előbb tényleg azzal dicsekedett, hogy hogyan verte át az előző főnökét? Vagy rosszul hallottam? Biztos csak rosszul hallottam!”
Az üzlettársam arról beszél, hogyan tudjuk kijátszani a befektetőt a tulajdonrészéből? Neked pedig megszólal a fejedben a hang: „Kivel beszélgethet így az én tulajdonrészemről? Ez lehetnék én is? Ááá, lehetetlen…”
Mint a biztosítós reklámban. A baj mindig „valaki mással” történik. Az árulástól mindig „valaki más” szenved.
Ezekben a helyzetekben dől el a sorsunk. Belekérdezünk? „Hohó, várjunk csak egy percre. Mit hallottam az imént? Ki tudnád fejteni?”
Megkeresünk egy ügyvédet? „Be vagyok védve erre a helyzetre? Velem is megtörténhet ugyanez?”
Vagy egyszerűen szembesítjük? „Hazudtál nekem. Az együttműködésnek vége, többé nem akarok hallani felőled.”
Ne érts félre: nem arra bátorítalak, hogy elszabadult hajóágyúként viselkedj, és ész nélkül égesd fel a hidakat magad mögött. Azt vallom: „Amit az ostobaság számlájára is írhatsz, ott legtöbbször nem kell rosszindulatot feltételezned.” Legyünk jóhiszeműek (van erről egy podcast is)! Amikor azonban felmerül a hazugság mint lehetőség, döntés előtt állok.
Hajlandó vagyok szembenézni azzal a ténnyel, hogy ez a kapcsolat örökre megszakadhat?
Hogy az eddigi életem ezen a ponton véget ér, és egy új fejezet kezdődik?
Hogy a legjobb kollégámat, barátomat, üzlettársamat elveszítem?
Képes vagyok szembenézni ennek a lehetőségével? Ha erre a kérdésre nemmel válaszolunk, azzal egy rendkívül veszélyes útra lépünk vezetőként. Ezen az úton ugyanis pont azoknak szolgáltatjuk ki magunkat, akik a legtöbbet árthatják nekünk. Egy hazudozó pszichopata épp ezen a ponton érzi úgy, hogy engedélyt kapott a kifosztásunkra.
Közhelyes lenne, ha azt mondanám: „Hallgass a megérzéseidre.” Ez káros tanács lenne.
Ezért inkább azt mondom: „Amikor nagy, piros felkiáltójelek kezdenek villogni a fejedben, és nem érted, hogy miért: dobj el egy pillanatra mindent, állj meg, és gondold át, mi történt az imént. Miért ugorhattak fel ezek a felkiáltójelek? Történt valami?” Ezen a ponton áss mélyebbre.
Ha kiderül, hogy jóhiszemű félreértésről van szó, akkor legalább biztonságban tudhatod magad.
Ha hazugságot, csalást vagy árulást találsz, akkor egy ideig nehezebb lesz az életed – de elkerülöd a szándékos vaksággal járó pokoljárást hónapokkal később.
Tranzakcionális kapcsolat
20 év után egyetlen e-mail a személyes Gmail-fiókodban: így zárult sok ezer Google-alkalmazott pályafutása a keresőóriásnál néhány hete. A cég, amelynek vezetői gyakorlatát az előző évtizedekben milliónyi cégnél tekintették példának, nem volt hajlandó a kollégái szemébe nézve elbúcsúzni tőlük. És nincsenek egyedül.
A PagerDuty vezérigazgatója egy 1700 szavas levélben jelentette be a leépítést, amelyet virágnyelven csak „finomításként” (refinement) említett. A levelet egy Martin Luther King idézettel zárta: „A vezető végső mérője nem az, hogy mit tesz kényelmes időkben, hanem az, hogy hogyan cselekszik kihívás és viszály idején.” A leépítések embertelen formája arra is rávilágított, milyen végtelenül ostoba sztereotípia, miszerint „a női vezetők empatikusabbak”.
Mark Zuckerberg ennél pozitívabb hangot ütött meg, amikor több mint tízezer kollégától vált meg januárban: elismerte a felelősségét, és belátta (nagyon helyesen), hogy a leépítés mindig a menedzsment korábbi hibáinak drámai elismerése. A leépítés indoklása (költségcsökkentés) némi csorbát szenvedett, amikor pár napja több mint 40 milliárd dollár értékben hajtottak végre részvényvisszavásárlást. „Srácok, nem tudunk megtartani benneteket – de most elköltjük a magyar GDP ötödét arra, hogy visszavegyük a saját részvényeinket.”
A szomorú hírek sorába illeszkedik a nyíregyházi Electrolux-gyár bezárása, és az ezzel járó több száz dolgozó leépítése.
Miért írok erről? Miért érdekel ez téged?
Azért, mert mindaz, ami a munkahelyeden most fontosnak tűnik, így érhet véget egyik pillanatról a másikra.
Néhány hónapja ugyanerről írtam LinkedInen. A poszt alatt valaki belém szállt kommentben. Válaszban megírtam, hogy a munkaviszony „alapvetően tranzakcionális kapcsolat”. Gúnyosan megjegyezte: „Oké, így már mindent értek.” Azaz: „Te régimódi, ostoba menedzser! Nem tudod, hogy a munkahely ma már család? Nem tudod, hogy a kollégáid partnerek? Nem tudod, hogy a munka ma már nem a félelemre, hanem a szeretetre épül? Hogy a munkahely az önmegvalósítás helye, ahol küldetésünk van, és jobbá tesszük a világot?”
Mindebben részben igaza van, de a munkahelyi kapcsolataink alapvetően nem erről szólnak. A munkaviszony alapvetően tranzakcionális kapcsolat. És ez így van jól.
Ez nem jelent embertelenséget, nem jelenti, hogy kihasználom, kizsigerelem, megalázom, vagy ész nélkül túlóráztatom a csapatomat. Miért jelentené? Amikor bemegyek egy étterembe, a pincérrel és séffel alapvetően tranzakcionális kapcsolatban vagyunk – ez viszont nem zárja ki (sőt, talán még fontosabbá teszi), hogy kedvesek, udvariasak, előzékenyek legyünk egymással, és a nap végén én elégedett mosollyal, ő pedig vastagabb pénztárcával távozzon.
Így néz ki egy jól működő tranzakcionális kapcsolat.
A baráti, családi, házastársi kapcsolat ettől minőségében és alapjaiban különbözik. Bár mindháromban megjelenik a teljesítmény, alapvetően mégsem a másik teljesítménye miatt tartjuk fenn a kapcsolatot egymással.
Az előző hetekben sok százezren tanulták meg ezt, ahogyan kézhez kapták a leépítésről szóló tömeges értesítést a HR-osztálytól.
„Hire for attitude, train for skills” – NEM!
Simon Sinek nevével jött szembe velem az idézet néhány napja: „Ne készségek, hanem attitűd alapján vedd fel leendő munkatársaidat. A készségeket bármikor meg tudod tanítani.”
Ez a jól hangzó állítás akár lehetne igaz is. A probléma, hogy – mint minden falvédőszöveg – a megfelelő kontextus nélkül sajnos téves, sőt, káros.
Korábban már beszéltünk arról, miért a viselkedésre fókuszálj a hozzáállás és attitűd helyett. (Tömören: azért, mert a viselkedést látod, az attitűdöt pedig nem.) Most viszont nézzük meg, mi a baj a mondat második felével.
Igaz-e, hogy „a készségeket bármikor meg tudod tanítani”? (You can always teach skills.) Bármelyik vezető találkozott olyan helyzettel, amikor megtapasztalta, hogy nem igaz.
Hadd hozzak egy egyszerű példát. Tudtad, hogy 90-ös IQ alatt (a lakosság ~40%-a) az emberek túlnyomó része nem érti a múlt idejű feltételes állításokat? Ha azt kérdezed tőle: „Hogy érezted volna magad tegnap este, ha nem vacsoráztál volna?”, azt válaszolja: „Dehát vacsoráztam tegnap.” Ha megismétled a kérdést: „Oké, de hogy érezted volna magad, ha nem vacsoráztál volna?”, nem tud válaszolni. A kérdést sem érti. Vacsoráztam.
Próbáld meg ezt a készséget fejleszteni. Valószínűleg nem megy majd, de ha mégis, akkor kínkeservesen lassan.
„Oké, de mi van akkor, ha az általunk keresett készség fejleszthető, tanítható, és a jelöltünk képes is megtanulni?” – kérdezheted. „Akkor elég az attitűd?” Sajnos nem. Mi van, ha a tanulási folyamat 3 év? Mi van, ha közben olyan hibákat okozhat, amely százmilliókba (és emberéletekbe) kerül? Nem az a gond, hogy képtelen megtanulni. Az a gond, hogy nem tudja gazdaságos időtávon és vállalható kockázattal megtanulni.
Minden veterán vezetőnek van tapasztalata arról, ahogyan az új kolléga próbálkozik, motivált, jó az attitűdje, de egyszerűen nem képes ellátni a munkáját. Nem azért, mert buta. Nem azért, mert tehetségtelen. Egyszerűen azért, mert… nem megy. Nem tud elég gyorsan felnőni a feladathoz, ez pedig frusztrálja őt, a munkatársait, és idővel téged is zavarni fog.
Akinek van füle, hallja
Tavaly számtalanszor írtuk meg az álláspontunkat (a mainstream állásponttal szemben is!) a home office-ról, a hibrid munka kockázatairól és veszélyeiről, a munkaerőpiac változásairól. Az előző hónapok történései minket igazolnak. Ezt sok helyről vissza is jeleztétek. Ha tavaly hallgattad és megvalósítottad ajánlásainkat a toborzásról, a kríziskezelésről, a hibrid menedzsmentről, akkor a piac előtt jársz, és jó úton haladsz. Csak így tovább!
Még egy javaslat a változásokhoz
Újévi fogadalmakkal kezdtük, zárjuk is ezzel az eheti vezetői levelet.
Ha nehezedre esik a változás, tedd meg kisebb lépésekben. Az Onlife-nál az apró, lépésenként történő változásban hiszünk. Miért? Mert ez működik. Erre épül a Bootcamp, az Eredményes Menedzser Program, ez a podcastek mögötti gondolat is. Egy epizód, egy apró változás.
Ha nem megy a változás, bontsd kisebb egységekre.
Barátsággal,
Péter és az Onlife csapata