A négynapos munkahétről (Vezérfonal #17)

Egy újabb buzzword vagy a jövő munkahelye? Igaz-e a hype, ami a négynapos munkahetet veszi körbe? Mikor tilos bevezetni – és ha bevezetjük, mire figyeljünk? A megújult Vezérfonal 1. epizódja.

„Egyre többen szorgalmazzák a négynapos munkahét bevezetését” — Index

„Újabb hazai vállalatnál jön a négynapos munkahét” — Portfolio, a Libri-Bookline cégcsoportról

„Indokolt lehet a négynapos munkahét bevezetése” – Világgazdaság

Az előző 2 évben egyre többször jelenik meg az újságok főcímeiben és HR-konferenciák programjában a négynapos munkahét. Támogatói szerint már a következő években viharos sebességgel terjed majd el a piacon. Ellenzői a sajtóban hallgatnak, ehelyett csendben „akadályozzák” a bevezetését – vagy egyszerűen napirendre sem tűzik.

A megújult Vezérfonal első levelét kizárólag ennek a témának szenteljük. Menedzserként, cégvezetőként fontos, hogy megértsük, milyen érvek szólnak mellette és ellene. A következő hetekben ezzel a sorozattal segítünk, hogy ne ess zavarba, ha egy céges beszélgetés során felmerül, sőt, elkezdheted felkészíteni a csapatodat (anélkül, hogy megemlítenéd nekik a változást).

A mai levélben megnézzük:

1. Miért meglepő, hogy épp most tűzik napirendre a négynapos munkahét kérdését;

2. Mit állítanak a sajtóban megjelent kutatások (és mit üzennek ezek számunkra menedzserként);

3. Mit értek és mit NEM értek négynapos munkahét alatt;

4. Miért igaz (és miért teljesen félrevezető), amit a négynapos munkahét mellett érvelők állítanak;

5. Számít-e, hogy mennyit dolgozunk (és ha igen, akkor miért nem állunk stopperrel a csapatunk felett);

6. Miért nem új jelenség a négynapos munkahét (és melyik megoldás hogyan működik);

7. A végén pedig hozok néhány érvet a négynapos munkahét mellett vezetői szemmel;

8. Megnézzük, hogyan érdemes bevezetni a négynapos munkahetet, mikor tilos bevezetni és milyen veszélyei vannak.

Ha négynapos munkarendben dolgozol, kérlek, válaszolj erre a levélre. A következő posztokban szeretnék (akár névtelenül) tapasztalatokat megosztani az átállásról.

Az első két pontot ingyenesen is olvashatod, a cikk további részéhez (benne 38 918 karakternyi tartalommal) Onlife Kör előfizetőként férsz hozzá.

Vágjunk bele!

0. Mit értünk négynapos munkahét alatt?

Ebben a posztban szellemi munkavégzésről írok, nem szénbányászatról. Négynapos munkahét alatt mindig a következőt értem:

• Heti 40 óra helyett heti 32 órás munkavégzés.

• Naponta maximum 8 óra munka.

• A korábbiakkal azonos fizetéssel és azonos eredményelvárással.

Nem fogok hosszan érvelni a többi kombináció ellen, röviden kitérek rájuk:

• 4x10 óra: szellemi munkavégzésnél ennek semmi értelmét nem látom. Utah államban 2009-ben bevezették az állami szerveknél, majd 2 év múlva ugyanazzal a lendülettel ki is vezették a teljes kudarc miatt. 6-8 óra után már a csökkenő hozadék elve érvényesül: hiába dolgozunk többet, az kevésbé lesz eredményes. Ez a változat az ötnapos munkahét minden „hátrányát” magával hozza, miközben a 4x8 órás munkahét egyetlen (állítólagos) előnyét sem. No way.

• 4x8 óra, -20% elvárás, 100% fizetés: ezt a „négynapos munkahetet” úgy hívják, hogy „általános 20%-os fizetésemelés, szebben becsomagolva”. Egyesek szerint csak így lehet bevezetni a négynapos munkahetet, mert „nem elvárható, hogy az emberek 4 nap alatt végezzenek el 5 napi munkát”. Erre az abszurd állításra a 3. és 4. pontban visszatérünk.

• 4x8 óra, -20% elvárás, -20% fizetés: ezt a „négynapos munkahetet” úgy hívják, hogy részmunkaidős foglalkoztatás. Nem foglalkozunk vele.

Négynapos munkahét tehát az, amikor ugyanazt az eredményt 5 nap helyett 4 nap alatt érjük el, és naponta legfeljebb 8 órát dolgozunk. Érdekes módon ide tartozhat a napi 6 órás munkavégzés, heti 5 napban is.

Most, hogy meghatároztuk az alapfogalmat, nézzük meg, igazak-e a hírek: tényleg minden hétvége hosszú lesz a jövőben?

1. A négynapos munkahét paradoxona

„8 óra munka, 8 óra pihenés, 8 óra szórakozás” – énekli Nagy Feró, mintha a világ legtermészetesebb dolga lenne, hogy a munkaidő 9-től 5-ig, vagy 8-tól 4-ig tart. Az angol 9-to-5 kifejezés már régóta főnévvé vált: azt a mókuskereket jelenti, amiből drága vállalkozói kurzusokkal kiszabadulhatsz, és elindulhatsz az amerikai álom felé. Elég csak 150 évet visszatekernünk az időben, hogy a „8 óra munka” olyan radikális újítást jelentsen, mint ahogyan ma a négynapos munkahétre tekintünk. A 19. századi munkások sorban harcolták ki a világ különböző pontjain a 10, majd a 8 órás munkanapokat. Talán meglepő, de a hazai nyolcórás munkarendet először 1919-ben, a Tanácsköztársaság idején tették kötelezővé.

Azt viszont már 100 éve sem gondolta senki, hogy a 8 óra munka a végső cél. John Maynard Keynes, amerikai közgazdász 1930-as írásában (Economic Possibilities For Our Grandchildren) azt jósolta: a század végére heti 15 órát dolgozunk majd. 2 munkanap után 5 napnyi hétvége következik. Ha ma köztünk járna, nagyot csalódna: 5 munkanap után a maradék 2 napon is e-maileket olvasunk otthonról.

A négynapos munkahét mögötti vágy tehát nem új, de egészen két évvel ezelőttig viszonylag keveset hallottunk róla. A Google Trends keresési görbéje jól mutatja, hogy közel tízszeresére nőtt az érdeklődés a téma iránt – mára pedig itthon is megjelentek az első fecskék. A Libri-Bookline már bevezette, a Magyar Telekom pedig néhány csapatnál teszteli a négynapos munkarendet (4x8 órában, azonos fizetéssel).

Legalább 3 okból meglepő az időzítés.

Drámai munkaerőhiány. Nehezen érthető, miért a történelmi mértékű munkaerőhiány idején kel szárnyra a négynapos munkahét ötlete. „Jelenleg sem találok embert – emellé még nélkülözzem a kollégákat heti 1 napra?”

A termelékenység drámai csökkenése. A négynapos (vagy kétnapos) munkahét melletti legfőbb érv a termelékenység folyamatos, kiszámítható növekedése volt. Egyre kevesebb ember egyre kevesebb idő alatt egyre többet termel: logikus tehát, ha a felszabaduló idő egy részét szabadnappá fordítjuk. Az előző években azonban mintha fordulna a trend: 2022 második negyedévében drámaian csökkent a termelékenység az Egyesült Államokban (dolgozónkénti termelés óránként). Mi történhetett? Egy trendforduló határán állunk, vagy egyszeri visszaesésről van szó? (A jövő heti Vezérfonalban erről is írok.) Ezen hírek árnyékában az utolsó dolog, amiről hallani akarunk, a négynapos munkahét.

Személyes tapasztalat. Lépten-nyomon arról számolnak be a vezetők, alkalmazottak, hogy nem férnek be a heti 40 órába. Többet dolgoznak, mint korábban, ugyanazért az eredményért. Túlóráznak, családi programokat hagynak ki, késő éjjel e-mailekre válaszolnak. Ez talán mindig jellemző volt, de az előző 2 évben sem csökkent. Mire alapozzuk a négynapos munkahetet, ha pár perce még a túlórákról panaszkodtunk?

A fentiekkel nem a négynapos munkahét ellen érvelek. Pusztán arra szeretnék rámutatni: meglepő az időzítés. A változás támogatói szerint nem az: kutatások sorozata mutatja be, hogy a négynapos munkahét működik. Nézzük meg őket.

2. Mit üzennek a négynapos munkahét kutatásai?

A sajtóban megjelent hírek alapján az lehet a benyomásunk: ahol eddig bevezették a négynapos munkahetet, ott sikerrel jártak. Az eredményesség nem csökkent (sőt), az emberek boldogabbak, és a vállalatok sem dőltek össze. A helyzet sajnos nem ennyire egyértelmű.

„Elsöprő siker a négynapos munkahét Izlandon” – ír az Euronews a 2017-ben elkezdett munkaidő-csökkentési programról. A jó hír: a kutatási anyagot átolvasva egy profin előkészített, jól alátámasztott, konkrét eredményjelző mérőszámokkal igazolt kísérletet látunk, amelyben az ország lakosságának 1%-a (!) vett részt. Az elsöprő siker nyilván szubjektív, de akárhogy is nézzük: szép eredményt értek el. A jelentés végén konkrét, viselkedés alapú javaslatokat adnak arra, hogyan lehet csökkenteni a munkaidőt. (Nem meglepő módon ugyanezekről beszélünk az Onlife Menedzsment Podcast adásaiban.)

Két fontos megjegyzés az izlandi kísérlettel kapcsolatban:

• Egyrészt, bár a címek mindenhol négynapos munkahétről írnak, valójában az új munkaidő heti 35-36 óra volt. 20% helyett 10% munkaidő-csökkenést tűztek ki célként, majd tartották is.

• Másrészt, a vizsgálatban részt vevő szervezetek egytől egyig állami intézmények voltak: könyvtárak, minisztériumok, a helyi rendőrség, gyermekvédelmi szolgálatok. Mennyire ültethetjük át ezeket a tanulságokat egy olyan vállalatba, amely erős versenyben van, innovációs nyomás alatt?

A rossz hír: a többi kutatás az izlandinak közelébe sem ér. Számtalan cikket és tanulmányt átnézve (köztük a Microsoft japán leányvállalatáról, egy egyesült királyságbeli felmérésről, vagy az angol Atom bankról) láthatjuk, hogy az erős és magabiztos állítások („A négynapos munkahét a munkavállalás jövője”) mögött felszínes, pongyola felmérések és kutatások vannak. A legtöbb ilyen kutatás szenved egy (de inkább több) ilyen hibától:

• A kutatások túl rövidek. A Microsoft japán leányvállalatánál vagy az Atom banknál 1 hónap volt a vizsgálat hossza. Utóbbinál előnyként hozták fel, hogy kevesebben mentek táppénzre 2022 augusztusában, mint 2021 augusztusában – ennek talán a világjárványhoz is lehetett köze. A többi felmérésnél 4-6 hónapos kutatásokról beszélhetünk. Ilyen turbulens időszakban nagyon nehezen tudjuk kiszűrni a külső hatásokat: épp emiatt a rövid kutatások magyarázó ereje rendkívül kicsi.

• Alacsony válaszadási arány. „Júliusban 73 vállalat állt át ideiglenesen az egy nappal csökkentett munkahétre. (...) A 70 cég közül 41 válaszolt a kérdésekre, és közülük 88 százalék számolt be arról, hogy az új munkarend eddig jól bevált az üzleti életében ” – írja a Qubit. Figyelmes olvasók észrevehették, hogy a kísérletben részt vevő cégek 41%-a nem válaszolt a kérdésekre. Ismét: ezek a kísérletben már részt vevő cégek. Kicsit olyan ez, mintha 1000 gyógyszertesztelő közül 50 válaszolna az utánkövetésre azzal, hogy jól vagyok – ez alapján engedélyeznénk a gyógyszert. Mi a helyzet a másik 950-nel? Félbemaradt a kísérlet? Nem sikerült? El sem kezdték? A főcím és a kutatás tartalma között ismét óriási különbség van.

• Önbevallásra épülő adatok. A kutatások leggyengébb módszertani eleme, hogy a négynapos munkahét eredményességét önbevallásos kérdőívekkel tesztelik. Amikor arról olvasol, hogy „a produktivitás nem változott”, az valójában azt jelenti: „A dolgozók véleménye szerint a produktivitás nem változott.” Ezt a trükköt millió munkapszichológiai tanulmányban láttam már. A legtöbb kísérlet nem méri az eredményességet, nem méri a produktivitást. Ez nagyjából annyit jelent, hogy bevezetünk egy szervezeti változást, majd megkérdezzük a kollégáktól, vezetőktől: „Na, jobb így?” És ha azt mondják, hogy jobb, akkor bemondásra elhisszük.

• A legnagyobb problémát a végére hagytam. A négynapos munkahéttel együtt annyi változást vezetnek be, hogy lehetetlen mérni, pontosan mi okozza az eltérést. Tegyük fel, hogy a négynapos munkahét bevezetése mellett betiltjuk az értelmetlen meetingeket, megemeljük a havi fizetést 25%-kal, a vezetőket megkérjük, hogy figyeljenek jobban az embereikre, és emellé még jelezzük is a kollégáknak: „Ez most egy kutatás lesz, és a kutatás eredményétől függ, hogy a jövőben marad-e a négynapos munkahét.” Tegyük fel, hogy a kutatás végén a termelékenység 50%-kal növekszik. Mi okozta a változást? A válaszunk: fogalmunk sincs. A legtöbb kutatásban pontosan ez történik.

Talán úgy tűnhet, hogy a négynapos munkahét ellen érveltem a fentiekben. Erről szó sincs: csak annyit állítok, hogy a legtöbb „mindent eldöntő kutatás” időtartamban, módszertanilag, igen gyenge lábakon áll. Az izlandi felmérés, amely módszertanilag is rendben van, valójában „csak” heti 36 óráról szól, és állami szervezetekben vezették be.

A jó hírem azonban a következő: nincs szükségünk ilyen kutatásokra ahhoz, hogy a négynapos munkahét legfontosabb érvét igazoljuk.

3. A négynapos munkahét alapállítása igaz

Az előzőek után talán meglepő lesz, hogy teljesen egyetértek a négynapos munkahét mellett érvelőkkel.