Menedzseri kérdésekre válaszolunk: romantikus kapcsolat, fizetések, kompetenciatérkép | Vezérfonal #37

A mai Vezérfonalhoz ti hoztátok a kérdéseket, mi pedig válaszolunk. Vagy inkább: elmondjuk, ami eszünkbe jutott.

Szia,

Ez az Onlife vezetői hírlevele, a Vezérfonal, amelyben ma a ti kérdéseitekre válaszolunk, többek között arra:

• Romantikus kapcsolat vezető-beosztott között: mi a teendő? (Ingyen olvasható.)

• Hogyan készítsünk szervezeti kompetenciatérképet? (Tagsággal.)

• Gyanús-e, ha a CEO munkahelyet vált? (Tagsággal.)

• Kinek mennyit fizessünk? (Tagsággal.)

• Hogyan érjük el, hogy az embereink kevesebbet dolgozzanak? (Tagsággal.)

Ha te is kérdeznél, azt ezen az űrlapon teheted meg.

A kérdések előtt azonban egy közérdekű közlemény:

Az Onlife Kör egy tagja új pozícióját keresi (operatív vezető, gyárigazgató

Néhány hónapja osztottuk meg egy ügyfelünk álláskeresését – most egy újabb kiváló vezetőt ajánlok a figyelmedbe. 10+ év tapasztalat gyártásban, Tier 1 beszállítónál operatív vezetői és értékáram-menedzseri pozíció, 200-250 fős szervezetért felelve. A magyar mellett anyanyelvi szintű német és arab, felsőfokú angol, és alapfokú francia nyelvtudással.

Ha gyárigazgatói, operatív igazgatói pozícióba (akár full time, akár interim) keresel egy kiváló szakembert és vezetőt Kelet-Magyarországra, írj válaszlevelet a részletekkel, és átküldöm neked a CV-t.

Ha te kerülsz olyan helyzetbe, hogy az Onlife Kör tagjaként új pozíciót keresel, írj egy üzenetet és egy rövid beszélgetés után örömmel megosztjuk az olvasókkal.

Most pedig jöhetnek a kérdéseitek.

Romantikus kapcsolat vezető-beosztott között?

A kérdés: Ha romantikus kapcsolat (tartós kapcsolat nem csak egy kaland) alakul ki két kolléga között, vezetőként hogyan járjunk el? Kontextus: egy csapatban dolgoznak, a srác a felettese a hölgynek. 12 év a korkülönbség közöttük. Nagy kockázatot látok abban, hogy ha szakítanak akkor az egyiküket elveszíthetjük mint munkatárs.

Az első teendőnk, hogy utánajárunk, mi a vállalati policy ebben az esetben. Ha a vállalatnak van ezzel kapcsolatban eljárásrendje (ha multiban vagy nagyvállalatban dolgozol, egészen biztos lehetsz abban, hogy van), akkor ez a minimum, amit meg kell tenned. Ennél szigorúbb lehetsz, de kevésbé szigorú semmiképpen. (Ha a párkapcsolat még titok, akkor számolj azzal, hogy már nem az – részletesebben erről itt.)

A második teendőnk, hogy a közvetlen alá-fölérendeltségi kapcsolatot megszüntetjük, a lehető leghamarabb. Ugyanezt tegyük a napi munkakapcsolattal is (amennyire csak lehet). Az eredményes menedzser c. könyvben Mark Horstman megírta, hogy menedzser-beosztott közötti barátság is óriási problémákat okozhat. Ha párkapcsolatról van szó, akkor ugyanez a probléma egy nagyságrenddel nagyobb. (Itt beszéltünk bővebben a menedzser kettős szerepéről.)

Képzeld el azt, hogy hogyan tekint erre a kapcsolatra a többi munkatárs. Hihető, hogy a menedzser pártatlanul dönt bármilyen kérdésben? Hogy ez a kapcsolat nem befolyásolja azt, hogy kinek az ötletei, elképzelései valósulnak meg? Hogy kit osztanak be a legjobb időpontokra, projektekre, feladatokra? Hogy kinek jár több home office? És mi történik, amikor mindketten home office-ból dolgoznak? Fizetés? Szabadságok? Titoktartás?

Elméletileg lehetséges, hogy mind a vezető, mind a csapattag tökéletesen, felnőtten, profi módjára kezelik ezt a helyzetet. (Ez talán száz esetből egy.) De még ebben az esetben sem lesz hihető a kollégák részéről.

Gondolj bele, kérlek, mit szólnál ahhoz, ha egy csapattagod azt jelezné: „A feleségem épp munkát keres, és alkalmas arra a pozícióra, amit a csapatomban keresünk. Felvehetem?”

Elképzelhetetlennek tartanád.

Nagyvállalatban jó eséllyel van lehetőség arra, hogy új pozíciót találjatok egyiküknek. Kisebb cégeknél ez talán kihívást jelent: ebben az esetben ki kell tenni az asztalra a szempontokat, és felrajzolni egy menetrendet, amelynek végén megszűnik ez az állapot, néhány hónapon belül. Ameddig pedig együtt dolgoznak, kommunikáljatok a helyzetről nyíltan és egyértelműen az érintett felekkel, és a csapattal is.

Kerültél már ilyen helyzetbe? Hagyj egy kommentet vagy írj egy üzenetet a hello@onlife.academy címre és anonim módon kiegészítjük vele a posztot.

Hogyan készítsünk kompetenciatérképet?

A kérdés: Kompetenciatérkép készitése a csapattal. Hogy praktikus ezt létrehozni? Milyen módszerek vannak? Utána hogy lehet ezt minél jobban használni? Meglátásom szerint nem csak a vezetőnek lenne segítség, hanem minden kollégának. Sokoldalú a csapat és szeretnénk ezt minél jobban kihasználni.

Nem szeretjük a kompetenciatérképet, és a kompetencia alapú megközelítést, különösen akkor, ha azt valamilyen központi (gyakran HR) helyről vezetik be, általánosan, az egész szervezetre vetítve.